передовые формы организации труда

Формы организации труда. Формы организации труда на предприятии: примеры

Формы организации труда – это такие ее разновидности, которые решают вопросы, относящиеся к определенным направлениям упорядочения рабочей деятельности в различных сферах. Их определяют соответствующие систематизирующие признаки и критерии.

Основные моменты

Исходя из способа установки плановых задач и учета проделанной работы, формы организации труда делятся на:

Классификация форм

По различным признакам разделяют несколько типов групповых форм. Данная классификация зависит от способов разделения рабочего процесса. Коллективные формы организации труда бывают:

В зависимости от степени самостоятельности выделяют такие коллективные формы организации труда:

Способ формирования средств на осуществление производственной деятельности создает отдельную классификацию. Формы организации труда на предприятии в зависимости от размера коллектива:

В зависимости от способа оплаты также различают несколько типов. Формы организации труда рабочих, исходя из метода выдачи заработной платы, делятся на несколько видов. К ним относятся:

Исходя из способа взаимодействия с руководством существуют формы организации труда, основанные на:

Разделение трудовой деятельности

Разделением труда называются процессы расчленения разных видов деятельности, специализации сотрудников. Отдельные лица отвечают за выполнение определенной работы или операций, дополняющих друг друга.

Научные исследователи выделяют общественное и техническое разделение труда. Оба этих типа являются неотъемлемой частью рыночных отношений.

Разделение рассматривается в качестве специализации трудовой деятельности. Это приводит к тому, что формируется определенное количество видов.

Общественное разделение

Дифференциацией социальных функций, которые выполняет определенная группа людей, является данный тип. При общественном разделении трудовой деятельности выделяются различные сферы общества, которые подразделяются на мелкие отрасли. Этот тип является основой при формировании и развитии рыночных отношений.

Техническое разделение

Дифференциация видов трудовой деятельности, которая происходит между подотраслями и работниками организации, называется техническим разделением труда. Также происходит дробление рабочего процесса на несколько частичных операций или функций по специализации сотрудников в процессе экономической деятельности.

Существуют основные виды разделения труда на самом предприятии:

Основные и вспомогательные рабочие

Основные работники принимают участие в изменениях форм и состояния предмета трудовой деятельности, они отвечают за выполнение технологических операций по производству основных товаров.

Вспомогательные работники призваны создавать условия для бесперебойного и эффективного труда основных рабочих.

Разделение труда – это процесс, который неразрывно связан с кооперированием. Это означает, что достижением рациональных пропорций предусматривается введение социальных, а также трудовых взаимоотношений между участниками рабочего процесса.

Кооперация труда

Кооперацией труда называется организационное производственное взаимодействие между отдельными лицами, коллективами, бригадами, участками, цехами, службами, которое происходит в процессе деятельности и направлено на достижение производственных целей. Обеспечение правильного использования рабочей силы обеспечивает эффективность кооперации.

Формами кооперации труда являются:

Бригадная форма организации труда

Среди коллективных форм кооперации трудовой деятельности главное место достается производственным бригадам. Самой распространенной выступает бригадная, групповая или коллективная форма организации труда. Такой пример зачастую встречается на заводах и фабриках.

Бригадой называется организационно-технологическое объединение сотрудников предприятия, которые имеют одинаковые или различные профессии, основывающиеся на базе соответственного производства, оборудования, инструментов, сырья, материалов для выполнения задач по выпуску качественной продукции. Благодаря коллективной материальной (финансовой) заинтересованности и высокой ответственности, затрачивается небольшое количество материальных и трудовых ресурсов.

Работа бригад способствует наиболее полному использованию времени, также сокращает численность рабочих. Следовательно, снижается трудоемкость продукции, происходит более эффективная загрузка оборудования и уход за ним.

Бригадная форма организации труда делится на два основных вида:

Организация труда

Так называется система расстановки средств производства продукции и рабочей силы. Она является основой и фундаментом организации производства материальных благ. Любая сторона планирования деятельности, которая связана с привлечением живой силы, имеет отношение к организации труда.

На любом предприятии она должна быть грамотной и рациональной, в максимальной степени учитывать инновационные технологии, научные достижения, передовой опыт, эффективно и в полной мере использовать рабочую силу. Основная цель НОТ – использование всех ресурсов для достижения лучшего экономического результата во всех отраслях и на всех уровнях производства.

Принципы организации труда

Для того чтобы построить успешную корпорацию, необходимо грамотно использовать формы организации труда. Практика показывает, что необходимы такие составляющие:

Главными аспектами рациональной организации труда выступают:

Источник

Организация труда управленческого персонала

Организация труда как система включает совокупность элементов, находящихся в определенной связи друг с другом и образующих единое целое.

К числу элементов организации труда управленческого персонала, раскрывающих ее содержание, следует отнести:

организацию труда в коллективе (разделение труда, регламентация труда по содержанию, регламентация труда по времени), выбор систем и методов работы;

специфические проблемы организации личного труда (планирование и распределение рабочего времени, управление потоком посетителей, индивидуальный рабочий стиль, рациональное ведение корреспонденции и т. д.);

организацию использования средств вычислительной и оргтехники;

мероприятия по охране труда, обеспечивающие безопасные условия как для самого исполнителя, так и для окружающих его людей;

мероприятия по укреплению дисциплины труда и устранению потерь рабочего времени;

создание материальной и моральной заинтересованности в улучшении как индивидуальных, так и коллективных результатов труда;

повышение квалификации и культурно-технического уровня работающих;

регламентирование труда и отдыха;

производственную эстетику, устройство, оснащение рабочих мест и правильное их обслуживание.

Перечисленные выше общие для любого объединения работников элементы системы организации труда на различных предприятиях и в разных социально-экономических условиях реализуются по-разному. Однако успешная реализация на практике каждого из этих элементов приводит, как правило, к повышению производительности труда на предприятии.

Следовательно, можно говорить о том, что организация труда представляет собой совокупность прогрессивных организационных и технических мероприятий, обеспечивающих систематическое повышение производительности труда.

В совокупности мероприятий по организации труда огромное значение имеет мобилизация внутрипроизводственных резервов, которые можно подразделить на две группы:

резервы снижения трудоемкости продукции;

резервы использования рабочего времени.

Резервы первого вида могут быть выявлены и использованы в результате экономии времени, затрачиваемого непосредственно на изготовление продукции или на выполнение других производственных работ. Резервы второго вида могут быть вскрыты и реализованы путем рационального использования фонда рабочего времени, которым располагает данный коллектив работников. Рациональная организация труда является необходимой предпосылкой повышения его производительности, выявления и использования всех резервов, связанных как со снижением трудоемкости продукции, так и с ликвидацией потерь рабочего времени.

Организация труда опирается на познание и использование экономических законов, законов физиологии и психологии труда, данные исследований социологической науки, а также математики и кибернетики, базируется на знаниях юридической науки. В том случае, если практическому внедрению конкретных мероприятий по организации труда предшествует научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а данные практические меры базируются на достижениях современной науки и передового опыта, мы имеем дело с научной организацией труда (НОТ).

Экономическая задача Н О Т состоит в создании условий для целесообразного использования техники, материалов и сырья, что обеспечивает экономию живого и овеществленного труда на производство единицы продукции.

Психофизиологическая задача связана с созданием наиболее благоприятных условий труда, обеспечивающих сохранение физического здоровья и безопасности людей, поддержание высокого уровня их работоспособности.

Социальная задача направлена на повышение степени удовлетворенности людей трудом, создание условий, обеспечивающих ростах профессиональных знаний.

Приведенное выше определение организации труда как организационной системы характеризует данное понятие в статике, раскрывая его суть с точки зрения характера решаемых задач. Однако организацию труда следует рассматривать ив динамике как процесс совершенствования ее форм и методов. НОТ нельзя представлять как простой комплекс мер, осуществление которых обеспечивает подлинно научную организацию труда. Принимая во внимание постоянное совершенствование и развитие технической базы, технологических процессов, следует добиваться динамичного развития и совершенствования форм организации труда. Таким образом, можно уверенно говорить, что НОТ представляет собой постоянный творческий процесс, обеспечивающий соответствие организации труда изменяющемуся уровню развития техники и технологии производства.

Содержание НОТ как сферы практической деятельности по совершенствованию организации труда персонала организации определяется образующими его элементами и направлениями.

Практическая деятельность по научной организации труда на предприятии связана с решением вышеуказанных экономической, психофизиологической и социальной задач. Основные направления НОТ включают: разработку рациональных форм разделения и кооперации труда; улучшение организации рабочих мест и их обслуживания; рационализацию приемов и методов труда; улучшение условий труда; совершенствование нормирования труда; развитие мер материального и морального стимулирования; укрепление трудовой дисциплины.

Создание необходимых условий для высокопроизводительного и творческого труда может обеспечить только системный комплексный подход в решении проблем НОТ. Эпизодическая практика в каком-то одном направлении не дает желаемых результатов.

Организация труда руководителя (специалиста) представляет собой использование эффективной системы приемов и методов личной работы на базе рациональной организации рабочего места, создания оптимальных условий труда и отдыха, планирования рабочей деятельности и ликвидации нерациональных этапов выполнения работ и операций.

Организация процессов труда руководителя включает проектирование и внедрение рациональных систем и методов выполнения возложенных на него функций с учетом применения необходимых технических средств, а также предполагает определенную степень регламентации труда по содержанию и во времени. Это обеспечивает необходимый порядок и организованность при исполнении руководителем должностных обязанностей, при принятии и реализации управленческих решений. Регламентация труда означает установление и строгое соблюдение определенных правил, инструкций, нормативов, основанных на объективных закономерностях, присущих научной организации труда.

От используемых методов и организации труда руководителя во многом зависит успех работы всего производственного коллектива.

Когда мало внимания уделяется изучению и применению научных принципов организации труда, их заменяют эмпирически найденные, в которых удачные приемы соседствуют с неэффективными методами. Устаревшие методы работы и нерациональный индивидуальный рабочий стиль превращают трудовой коллектив в наиболее слабое звено системы управления.

Однако следует помнить о том, что труд руководителя не только объективно обусловлен, но и носит инициативный, творческий характер. В этой связи можно говорить о том, что принципы и правила НОТ требуют творческого осмысления для определения степени их применимости с учетом складывающейся производственной ситуации. В данном случае принципы и правила служат лишь исходным пунктом для работы руководителя над совершенствованием индивидуального рабочего стиля, навыков и методов организации своего труда.

Источник

Командная работа. Основы теории и практики

1.2. Коллективные формы организации труда в России

В условиях острой конкуренции со стороны зарубежных фирм, возникает потребность поиска путей укрепления конкурентоспособности российской продукции. Одним из вариантов решения этой проблемы является совершенствование управления производством и, в частности, применение адаптивных структур управления, в основе которой лежит использование наряду с внутриорганизационным предпринимательством коллективных форм организации труда.

Коллективные формы организации труда не являются, естественно, чем-то принципиально новым, востребованным только на настоящем этапе развития общества. Корни этого явления тянутся из глубины веков. Коллективные формы организации труда зарождались из родового быта. Также следует иметь в виду, что в России, в отличие от Западной Европы, богатство и частная собственность никогда не поощрялись церковью. Поэтому для России всегда были свойственны и естественны две формы собственности: государственная (казенная) и общинная (общественная), а частная была как бы вторична. Наверное, именно поэтому в законодательстве XXVIIIвека и ранее не найти определений и понятий артели, компании, союза и т.п. [46].

В первую очередь истоки современной коллективной организации труда в России следует искать в территориальной общине, которая хотя и сохраняла в некоторых местах кровнородовую основу («печище» на севере, «задруга» у южных славян, даже долевое «сябринное» землевладение на Украине), но уже характеризовалась преобладанием хозяйственных интересов, а не кровнородовых. Очень часто такие общины формировались вскладчину, т.е. по договору, иногда на определенный срок [26].

Документальные источники свидетельствуют о существовании промысловых артелей в России уже в XШ веке (рыбопромышленные артели, «ватаги» в Новгороде) [26]. Первоначально такие артели возникали на основе общинных, земляческих, родственных и национальных связей, приобретая в дальнейшем более общий характер. Известно и то, что на Руси в первой трети XIII века действовало 7-8 строительных артелей [42]. В XVII веке кроме прочих широкое распространение получили артели каменщиков, плотников, кузнецов. Во второй половине XVII века документально появился термин «подрядная артель».

Но наибольшее распространение артели в России получили с середины ХVII века среди крестьян, занимающихся промыслом морских животных.

С ХVIII века начинает прослеживаться определенная территориальная специализация артелей. Если в Сибири и на Урале основную массу артелей составляли промыслово-охотничьи и артели, занятые в горнодобывающем производстве (каменоломные, солепромышленные, старательские), то в европейской части России они создавались в основном в среде ремесленников (артели плотников, каменщиков, маляров, валяльщиков, портных, мелких торговцев).

В конце ХIХ века появились артели счетоводов, электромехаников, инженеров, бухгалтеров, продавцов, появилось большое количество артелей по обработке молочных продуктов (в конце прошлого века насчитывалось более 3 тысяч маслодельных артелей в Западной Сибири, Прибалтике и Вологодской губернии) [37, 5].

Как правило, управление в артелях в определенных уставом артели границах осуществляли выборные органы. В некоторых случаях в качестве руководителя артели выступали организаторы артели из числа подрядчиков или лица, назначаемые стороной, осуществлявшей финансирование артели. Но в любом случае наиболее важные вопросы решались общим собранием членов коллектива.

Особенности каждой артели определялись прежде всего характером производимых работ. Общими для всех артелей являлись полная ответственность членов артели за результаты труда и имущество, широкий круг самостоятельно решаемых вопросов, а также высокая роль договора в регулировании отношений внутри артели и с внешним миром.

В 60-х годах прошлого столетия на Урале на Николаевском оружейном заводе возникла одна из первых артелей в промышленности. Первоначально в ее состав входили 60 человек, далее численный состав вырос до 150 человек.

Управление делами артели осуществляли избранные на один год руководитель артели и четыре его помощника. К руководителям предъявлялись определенные требования по уровню образования. Круг решаемых вопросов руководителями артели был ограничен, например, в сфере финансов они могли принимать решения только в определенных пределах. Более важные вопросы решались собранием представителей артели (по одному от пяти человек). Собрание было правомочно отменять любые решения руководителей артели.

Деление прибылей или оплата труда осуществлялась по результатам коллективного труда с учетом индивидуального вклада. Распределение работ производилось руководством в зависимости от конкретного заказа и умений отдельного члена артели. Часть прибыли шла в общий фонд.

Успешная трудовая деятельность, самоуправление, заинтересованность в конечном результате труда стимулировали процессы рационализации и технического творчества. В итоге только за первые три года существования артели производительность труда выросла более чем в 10 раз.

Подобные артели были созданы и в других регионах России.

Несмотря на совпадение некоторых подходов к организации и управлению в большинстве артелей с принципами теории рабочих команд, существуют и определенные отличия (табл.1.2.1).

Таблица 1.2.1
Результаты сравнения различных подходов к организации и управлению в артелях и в самонаправляемых рабочих командах

Следует отметить, что при сравнении артелей и небольших фирм, сотрудники которых составляют одну рабочую команду, возможны отличия результатов сравнительного анализа отдельных положений, приведенных в табл. 1.2.1. Например, в США в некоторых фирмах по производству и доставке пиццы члены команд фактически коллективно владеют средствами производства.

К сожалению, многие из перечисленных идей были забыты в угоду административно – командной системе управления. Уже с 1929 г. управление предприятиями снова приобрело директивный максимально централизованный характер, что в основном сохранялось вплоть до 1965 г..

Естественно, в этот период не могло быть и речи об организационных единицах типа самоуправляемых (self-managed) или самонаправляемых (self-directed) рабочих команд, хотя попытки реализовать отдельные принципы неоднократно предпринимались, в первую очередь, в рамках производственных бригад. Одной из основных проблем в деятельности бригад являлся командный стиль руководства хозяйством. Он проявлялся в стремлении добиться результата любой ценой в расчете на сознательность рабочих-энтузиастов, самостоятельность бригад в решении основных вопросов была только на бумаге.

Первые объединения рабочих в бригады появились в 1920 году. Объединяясь в небольшие группы, наиболее активные молодые рабочие пытались совместно решить отдельные производственные вопросы. Такие группы принимали на себя обязательства укреплять дисциплину, бороться за бережливое расходование материалов, за чистоту и порядок на рабочих местах. Подобные группы рабочих получили название «ударные бригады», так как в основе их функционирования лежал энтузиазм рабочих, стремящихся максимально увеличить производительность труда за счет активной, ударной работы. Так, в уставе ударной бригады одного из цехов Златоустовского металлургического завода были записаны такие требования: член бригады к производству относится честно и сознательно, стремится произвести больше металла хорошего качества, борется с прогулами и разгильдяйством на производстве; член бригады везде и всюду стремится поднять свою квалификацию и политическую грамотность, активно участвует в производственных совещаниях; член бригады должен быть везде передовым, быть примером не только на производстве, но и в общественной жизни, личном быту. Число обязанностей при этом явно превышало число прав и полномочий.

Интересно, что именно в этот период в советской высшей школе активно стали внедряться коллективные методы преподавания и проверки знаний. Особо следует отметить широкое распространение системы работы по дальтон-плану и лабораторно-групповой метод. Так ректорское совещание при Главпрофобре в 1924 году в своем постановлении отмечало, что наиболее отвечающим требованиям современной высшей школы является лабораторно-групповой метод. К сожалению, внедрение указанных подходов сопровождалось “кампанейщиной” и непродуманностью. Например, некоторые вузы полностью ликвидировали лекционную систему, заменив ее самостоятельной работой студентов, что вело к резкому снижению уровня преподавания. Разброд в применении традиционных и новых методов преподавания в конечном итоге привел к дискредитации лабораторно-группового метода и к последующему отказу от его применения.

Тридцатые годы в России с точки зрения развития коллективных форм организации труда характерны двумя принципиальными аспектами.

С другой стороны, большой скачок форсированной индустриализации потребовал внешних по отношению к государственной промышленности источников накопления и рабочей силы. Этот источник был найден за счет насильственной ликвидации “несоциалистических” форм хозяйствования: частного сектора, индивидуальных крестьянских хозяйств, кооперативов и смешанных предприятий. За короткий срок специально вводимыми чрезвычайными мерами, налогами, массовыми репрессиями была целенаправленно разрушена многоукладная экономика нэпа сначала под прикрытием социалистической реконструкции в городе, а затем в ходе сплошной коллективизации сельского хозяйства.

Сильным толчком в развитии бригад стало в 1928 году обращение руководства коммунистической партии к коммунистам и рабочим о развитии самокритики как важнейшего средства вскрытия недостатков и ошибок в партийной и советской работе, усиления творческой активности масс, их коммунистического воспитания и широкого привлечения к управлению государством.

В начале 1931 года в Ленинграде возникли первые «хозрасчетные» бригады, в которых были сделаны первые попытки передать отдельные вопросы управления для решения внутри бригады. Сущность хозрасчета заключалась в следующем: бригада заключала договор с администрацией предприятия на выполнение отдельных заданий сроком на 10-15 дней, планирование выполнения задания производила сама бригада в рамках выделенного на проведение работы финансирования. К сожалению, в условиях жесткого директивного управления самостоятельность таких бригад была незначительна.

В этот же период возникла идея соревнования между бригадами. Это также способствовало росту производительности труда. На многих предприятиях стали внедрять идею встречного планирования. Получив задание от администрации, бригады на основе анализа своих ресурсов выдвигали повышенные планы выпуска продукции. Интересная инициатива родилась в бригадах завода «Красная заря» в Ленинграде. Суть ее заключалась в следующем: через каждый час работы на специальном табло фиксировалось количество произведенной продукции и выдвигалось предложение по увеличению плана выпуска на каждый следующий час [2].

Работа и инициативы бригад широко освещались в средствах массовой информации, оказывалась моральная и материальная поддержка наиболее активным бригадам.

Вместе с тем в формировании бригад и их функционировании возникало немало проблем. Они объяснялись, в первую очередь, недостатками в нормировании и оплате труда, отсутствием обоснованных методов распределения заработка и пр. Отсутствие финансовых средств и достаточного числа квалифицированных кадров в управлении предприятиями осложняли внедрение учета личного трудового вклада членов бригад. Нормы труда не учитывали техническую оснащенность предприятия, не было различий в оценке квалифицированного и неквалифицированного, легкого и тяжелого труда. В ряде мест, в частности на Урале, получила распространение практика работы только сообща и равного распределения заработка, что вело к “уравниловке” [12]. Это приводило к тому, что рабочие не были заинтересованы в повышении своей квалификации. Многие квалифицированные рабочие покидали бригады или уходили на другие предприятия. Большим недостатком являлось также то, что производительность труда на многих предприятиях измерялась в бригадах общим количеством затраченных часов. В итоге при выполнении заданий по производительности труда на 150-200 % бригады не выполняли план по объему выпущенной продукции. Развитию производства мешали низкий уровень дисциплины труда, большая текучесть кадров. Очень часто инициатива бригад перерастала в политическую пропагандистскую кампанию, борьбу за массовость в ущерб рациональному ведению хозяйствования. Ради опережения плановых сроков, эффектного рапорта партийному руководству допускались серьезные отступления от технологии, что, например, имело место при пуске Сталинградского тракторного завода и автомобильного завода в Горьком.

В 1935 году руководство коммунистической партии сделало очередную попытку активизировать деятельность бригад. Были ликвидированы некоторые ограничения роста заработной платы, нормы стали закрепляться на длительное время, что способствовало росту производительности труда и активности рабочих.

К этому же периоду можно отнести и рождение движения стахановцев. Движение стахановцев охватило всю страну, главную роль в нем играли лидеры бригад. Как правило, другие члены стахановских бригад уходили в тень, им отводилась в основном вспомогательная роль. Появление этого движения, конечно, не было случайным, оно отражало стремление коммунистических лидеров укрепить промышленность за счет очередного нагнетания соревновательного ажиотажа. По своей сущности это было политическое движение, его активно поддерживал И.В. Сталин, который экономическому решению проблем всегда предпочитал политическое.

Движение стахановцев началось с рекорда по добыче угля, установленного А. Стахановым в Донбассе 31 августа 1935 года. Во многом рождению рекорда способствовало создание наиболее благоприятных производственных условий, а в дальнейшем и благоприятных моральных и материальных стимулов. Стахановское движение развивалось лишь в отдельных профессиональных группах, которым отдавалось особое предпочтение коммунистическими лидерами и в которых была возможность поставить рекорды. Но если для администрации и коммунистического руководства предприятий было в большей степени важно формально предъявить для отчета несколько стахановцев для подтверждения собственной политической благонадежности, то со стороны некоторых рабочих проявлялось искреннее желание встать в ряды стахановцев, и они прилагали все усилия, чтобы оказаться на прибыльном стахановском рабочем месте.

Происходило резкое расслоение рабочих, заработки ударников в 8-10 раз превосходили заработки чернорабочих [10], что способствовало развитию напряженности во взаимоотношениях между рабочими. Недовольство вызывало увеличение норм выработки и продолжительности рабочего дня и растущее неравенство. Это все вело к низкой трудовой активности большинства рабочих, равнодушному отношению к работе, текучести кадров.

В годы войны 1941-1945 годов командный стиль руководства еще более ужесточился. Иногда дело доходило до крайностей, например, на ряде предприятий в бригады назначался командир и политический советник по военному образцу, существовала практика выхода на работу строем и т.п.

Послевоенный период характеризуется переходом бригад на новый качественный уровень. Так, если в ряде отраслей повышение производительности труда достигалось за счет дополнительных физических усилий работающих, совершенствования ими трудовых приемов и навыков, то в машиностроении, металлургии и в других отраслях рост производства зависел от лучшего использования оборудования. Это требовало перестройки принципов формирования бригад. В 1948 году начали создаваться бригады, в которые кроме рабочих входили и инженерные работники, ученые. Проводились технические консультации, обмен опытом, технической документацией и образцами продукции, проводилось обучение вторым профессиям, организовывались экскурсии на лучшие предприятия.

К сожалению, и здесь сказывалось влияние командного стиля работы. Часто в практике организации соревнования за звание «Бригада коммунистического труда» допускались бюрократизм и формализм, особенно при выработке обязательств и подведении итогов. Присвоение почетных званий превращалось в самоцель.

Реформу планировалось осуществить в два этапа. На первом этапе ставилась задача по совершенствованию организации труда и переводу на хозяйственный расчет производственных бригад, цехов и внутризаводских технических служб. На втором этапе планировался перевод на хозяйственный расчет главных отраслевых управлений. Идеи внутризаводского хозрасчета нашли поддержку в среде первичных трудовых коллективов, и уже в первые годы хозяйственной реформы производственно-хозяйственная деятельность большинства цехов и бригад строилась на основе принципов хозрасчета. Плановые хозрасчетные задания по объему производства товаров и услуг, себестоимости, качеству продукции, производительности и оплате труда базировались на тщательно разработанных и проверенных временем принципах.

На наш взгляд, экономическая реформа 1965–75 г.г. потерпела фиаско потому, что проповедуемые ею идеи оказались противоречащими системе экономических взглядов и психологии чиновников. Она поставила вопрос о превращении чиновников в менеджеров, а это оказалось тогда преждевременным.

Вместе с тем с начала 70-х годов на некоторых предприятиях стали активно внедряться методы хозяйственного расчета в управлении, которые давали возможность для самостоятельного решения отдельных вопросов производства на предприятии на уровне небольших групп работников. В конечном итоге это привело к широкому распространению в 80-х годах хозрасчетных бригад в промышленности и строительстве, которые получили определенную самостоятельность.

Идеологию хозрасчетных бригад можно с уверенностью назвать аналогом теории рабочих команд в Советском Союзе, поскольку в условиях командно-административной политической системы хозрасчетные бригады явили собой пример наибольшего делегирования прав и обязанностей на уровень рабочих. В бригадах, работающих в условиях хозяйственного расчета, наряду с планами по объему производства и улучшению качества работы, устанавливаются плановые задания по фонду заработной платы, нормы расхода по сырью, материалам, топливу, энергии и другим ресурсам. Наибольшее количество таких бригад было в промышленности. В табл. 1.2.2. приведены данные Госкомстата, иллюстрирующие тенденцию изменения численности рабочих, участвующих в бригадах [47, 48].

Таблица 1.2.2
Изменение численности рабочих в бригадах

в бригадах

К сожалению, следует отметить, что реально бригад, работающих в условиях хозяйственного расчета, было значительно меньше. Стремление выдать желаемое за действительное преобладало как на государственном уровне, так и на уровне руководителей предприятий. Так из 72.5 тыс. хозрасчетных бригад, которые были подвергнуты аттестации в 1986 году, 35 % были признаны неаттестованными, причем около 13 % было рекомендовано расформировать [50].

Отличия бригадной организации труда, особенно в хозрасчетных бригадах, от организации труда некоторой группы людей, занятых в производственном процессе, наглядно видны и в принципах формирования, и в системе оплаты, и в распределении полномочий между менеджментом и членами бригады.

Другими словами, бригада создавалась на основании договора между руководством предприятия и группой рабочих в целях производства какого-либо продукта с оплатой по конечному результату. В этом договоре оговаривались условия учета и оценки труда членов бригады, выделение для бригады средств производства, помещений, а также система управления и планирования деятельности бригады. В соответствии с договором бригада наделялась определенной самостоятельностью в решении производственных вопросов, а иногда и в распределении заработной платы.

Вместе с тем советские экономисты в многочисленных публикациях по-разному трактовали теоретическую основу создания бригад, что в определенной степени зависело от конкретных объектов исследований. Это нашло отражение и в разнообразии практической реализации бригадной организации труда на предприятиях.

В то же время вопросы модернизации производства, подбора членов бригады, наложение взысканий, графики работы и т.п. требовали согласования с руководством предприятия на различных уровнях иерархии. Остались вне компетенции бригад и финансовые вопросы. Все это ограничивало самостоятельность бригад и мобильность в принятии решений. Процедура согласования того или иного вопроса иногда насчитывала до 5-6 этапов.

Естественно, что проблемы существования бригад не исчерпывались перечисленными выше. Взаимоотношения с вышестоящими органами, определение области принятия самостоятельных решений, нормирование деятельности бригады и членов бригады, вопросы взаимозаменяемости и совмещения профессий, взаимодействия с инженерно-техническими, сбытовыми, смежными коллективами, вопросы обеспечения качества и многие другие проблемы остались практически незатронутыми.

Однако в укрупненных бригадах теряется сплоченность коллектива, рабочие не чувствуют ответственности за выполняемую работу, за конечный продукт.

По мнению советских психологов, численность бригады должна ограничиваться составом в 15-25 человек, что обеспечивает многоканальную взаимосвязанность людей, их взаимодействие и интеграцию, на основе которых развивается коллективная мотивация высокой трудовой активности.

Следует отметить, что несмотря на указанные проблемы в бригадной организации труда бригады показали свою жизнеспособность и необходимость дальнейшего теоретического и практического изучения.

Однако самостоятельность как подразделений, так и предприятий в целом постоянно ограничивалась. Например, проф. П. Бунич в одной из своих работ пишет: «В условиях социализма самофинансирование носит подчиненный характер по отношению к централизованным решениям» [9]. Эта позиция отражала не только точку зрения ученого, но и позицию руководства страны. Административно-командная система посредством государственного контроля, ценовой политики, распределительной системы заказов, инвестиций существенно подавляла инициативу низовых звеньев, снижая, таким образом, их эффективность. Практика корректировки и ужесточения норм приводила к тому, что работники не были заинтересованы в росте производительности труда и скрывали свои резервы. Еще одной немаловажной причиной недостаточно эффективной деятельности бригад являлся тот факт, что советская экономика была дефицитной. Повышение цен и оплата выпущенной, но не проданной продукции влекли за собой рост зарплаты, но даже имея деньги, работник был не в состоянии их потратить. Естественно, это не могло не сказаться на отрицательном воздействии на стимулирование высокоэффективного и высококачественного труда.

Очевидно, что эти ситуации предполагают директивную постановку условий, бригада рассматривается как “бессловесный” исполнитель.

Подобный подход к актуальным проблемам организации и управления производством, естественно, не ограничивался отношением к бригадной организации труда, к членам бригады.

Табл. 1.2.3 иллюстрирует итоговые данные сравнения различных подходов к организации и управлению в бригадах и самонаправляемых команд. Как видно из таблицы, несмотря на многие совпадающие факторы, достаточно велико и число противоречащих факторов. Однако даже то положительное, что сегодня активно используют в развитых странах и что было накоплено в ходе исторического развития в России форм организации и управления трудовыми коллективами, сегодня отошло на задний план и практически не используется на практике.

Вошедший в силу в 1989 году «Закон о государственном предприятии», реально дававший самостоятельность предприятиям, к сожалению, не был дополнен другими радикальными мерами, такими как реформа ценообразования, материального снабжения и т.п. Половинчатость и часто непоследовательность преобразований привели к тому, что переход к рыночным отношениям, задуманный как средство более полного и эффективного использования ресурсов страны, на первом этапе породил, к сожалению, лишь новый вид распределения и перераспределения уже созданных обществом благ, без существенной прибавки к национальному доходу.

По данным, приведенным в [13], соотношение доходов 20 % наиболее и 20 % наименее обеспеченного населения составило 7.3 в 1996 году. В конечном итоге это привело к ослаблению трудовой мотивации, связанной как с материальными, так и с моральными стимулами. Различия в размерах заработной платы, обусловленные различиями в квалификации работника и его трудовым вкладом, перестали играть свою роль, поскольку резкое снижение жизненного уровня основных слоев населения практически уравняло в бедности основную массу работников предприятий и организаций. Это относится как к государственному сектору, так и к большинству приватизированных предприятий.

В современных условиях становится все более заметной пассивность работников по отношению к работе, социальному статусу, который она обеспечивает, профессиональному росту. Это сегодня, в первую очередь, определяется факторами непроизводственного характера, в том числе социальной окружающей средой (социумом).

Таблица 1.2.3
Результаты сравнения различных подходов к организации и управлению в бригадах и в самонаправляемых рабочих командах

Так по данным профессора Э.А. Уткина в 1994 году около 80 % работников имели деградированное трудовое сознание, то есть пассивное отношение к общественно-полезному смыслу трудовой деятельности, к совершенствованию трудовых навыков и знаний.

Немаловажным фактом является также то, что в основе бригадной организации труда в СССР лежали коммунистическая идеология и контроль со стороны партийных органов, которые в период перестройки потеряли свою актуальность. Все эти проблемы объясняют снижение внимания к бригадам в России сегодня.

Однако история развития коллективных методов труда в России и, в частности, успешная деятельность таких форм организации труда и управления, как артели, хозрасчетные бригады и т.п., показывают, что потенциал коллективных методов труда для России чрезвычайно высок. Поэтому в рыночных условиях рабочие команды могут и должны найти свое применение и в России.

Источник