ответ профсоюза на уведомление о сокращении образец
Ошибки работодателя при сокращении штата работников
Учимся на реальном примере: из-за каких ошибок суд признает увольнение работников незаконным, они будут восстановлены на работе, а с работодателя взыщут зарплату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и судебные расходы
Увольнение работников в связи с сокращением их численности или штата – процедура одновременно простая и сложная. Простая, потому что порядок сокращения четко определен законом (ст. 81, 82, 178–180 Трудового кодекса РФ). Сложная, потому что при массовом увольнении можно допустить ошибки, которые доставят много проблем работодателю. Такие ошибки могут привести к тому, что суд признает увольнение незаконным, работник будет восстановлен на работе, с работодателя взыщут заработную плату за время вынужденного прогула (т.е. за все то время, что работник не работал и защищал свои права в суде), компенсацию морального вреда и судебные расходы.
Правила сокращения штата работников
1. Прежде всего необходимо издать приказ о сокращении. В нем следует указать причину, дату предстоящего сокращения, сокращаемые должности и утвердить новое штатное расписание.
2. Определить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата работников (ст. 261 ТК РФ). А именно:
3. Провести аудит персонала для определения работников, имеющих преимущества перед другими, занимающими те же должности.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
Иные категории работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе, могут быть указаны в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).
4. Сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении:
5. Запросить мотивированное мнение профсоюза не позднее чем за два месяца до начала сокращения, а при массовом увольнении – не позднее чем за три месяца (ст. 82 ТК РФ). Если профсоюз выразил несогласие с решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем консультации, результаты которых оформляются протоколом. В случае недостижения согласия работодатель имеет право принять окончательное решение по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов (ст. 373 ТК РФ).
6. Письменно и персонально, под роспись уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, не позднее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений. Так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не позднее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах – не позднее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
7. Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить все имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Предлагать следует каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы, а также вакантные нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Предлагать надо как постоянные, так и временные вакантные должности, например должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. Уведомлять о вакансиях нужно неоднократно. Если работник соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.
8. По истечении двух месяцев с момента уведомления уволить работников:
Чаще работодатели допускают ошибки при определении работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, а также предлагают не все вакантные должности.
Об ошибках работодателя – на реальном примере
Обезопасить себя от ошибок при сокращении штата работодателю помогут примеры из судебной практики. К тому же принятое судом решение можно использовать при рассмотрении аналогичных дел.
Калужский районный суд рассмотрел дело о восстановлении на работе уволенных в связи с сокращением штата работников.
Все этапы процедуры сокращения были пройдены.
1. Издан приказ о сокращении.
2. За три месяца до увольнения определили работников, которые имели преимущественное право на оставление на работе (п. 1 ст. 179 ТК РФ) и более высокую производительность труда. Оценка производилась на основе действующего у работодателя Положения. Каждому работнику были выставлены заранее определенные баллы.
3. За два месяца до увольнения работникам вручили уведомления о начале процедуры сокращения, запросили мотивированное мнение профсоюза, уведомили службу занятости. Но уже на этом этапе работодатель стал допускать ошибки. К запросу мотивированного мнения были приложены обезличенные документы. Они содержали персональные данные только членов профсоюза. Это ли не основание для отказа в согласовании увольнения членов профсоюза? Ведь у профсоюза нет возможности проверить, правильно ли работодатель определил работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Но работодатель посчитал, что защита персональных данных важнее. В ответ на все запросы он ссылался на защиту данных работников, не являвшихся членами профсоюза.
4. Работодатель предложил сокращаемым работникам вакантные должности. Причем предлагались они восемь раз. На одно из таких предложений было получено согласие 17 работников. Все они отвечали установленным требованиям и могли претендовать на должность. И все, кроме одного, получили отказы с формулировкой «после рассмотрения кандидатов предпочтение было отдано другому работнику, и данная должность более не является вакантной». В планируемую дату 16 работников уволили.
А дальше – суд
Шесть уволенных работников обратились в суд с иском о восстановлении на работе. В нем были перечислены три основания для оспаривания увольнения.
1. Отсутствие основания для увольнения. Сокращение численности или штата работников является прерогативой работодателя. Но после начала процедуры сокращения увеличилось производство. Работодатель начал набирать работников на сокращенные должности, заключать с ними срочные трудовые договоры. А истцам вернуться не предложил.
В суде работодатель не отрицал заключение договоров с новыми работниками, но не согласился с увеличением производства.
2. Нарушение порядка сокращения. Среди 17 работников, претендовавших на вакантную должность, работодатель отдал предпочтение работнику с более низкой оценкой производительности труда. К тому же он не предложил работникам должность, которая была вакантной шесть дней.
3. Нарушение порядка запроса мотивированного мнения. Профсоюз не мог проверить, правильно ли работодатель определил работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.
Суд удовлетворил заявленные требования и восстановил на работе всех обратившихся за защитой своих прав работников.
Суд встал на сторону работников
В своем решении суд не оценил наличие или отсутствие основания для увольнения, но признал, что был нарушен порядок сокращения. Суд указал: трудовым законодательством установлена обязанность работодателя предложить работникам, чьи должности сокращаются, все вакантные должности, соответствующие их квалификации, нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Если несколько работников претендуют на одну должность, выбрать одного из них нужно с учетом положений ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.
Однако это положение закона работодатель проигнорировал. Он не представил доказательства проведения оценки 17 претендентов на вакантную должность. При этом суд сослался на утвержденный работодателем Порядок определения работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Данный Порядок предусматривает, что комиссия определяет перечень лиц, которые имеют такое право. Между тем суду не представили протокол заседания комиссии по вопросу определения работника, имеющего преимущественное право на занятие должности, на которую претендовали 17 человек. Работодатель определял работников с преимущественным правом единожды, до начала процедуры сокращения штата. Он решил, что этой оценки достаточно. Но суд посчитал, что работодатель неправ.
Одновременно с процедурой сокращения, при которой работников увольняют по инициативе работодателя, им предлагали расторгнуть договор по соглашению сторон за несколько окладов. На это соглашались даже те работники, кто под сокращение не попал. Из документов следовало, что одного работника уволили по соглашению сторон 10 сентября, а 17 сентября эта единица была выведена из штата. То есть шесть дней штатная единица была вакантной. Должность не предложили ни одному из работников. Поэтому суд согласился с истцом, который утверждал, что он мог претендовать на должность, но работодатель лишил его этой возможности.
При этом суд не уделил внимание доводу о нарушении порядка запроса мотивированного мнения профсоюза. Но для восстановленных работников было неважно, что легло в основу отмены приказа работодателя. Для них был важен результат.
В настоящее время одно из шести дел уже рассмотрено кассационным судом. Решение суда первой инстанции оставлено без изменений.
Рекомендации работодателям
1. После начала процедуры сокращения недопустимо выводить освободившиеся, но не подлежащие сокращению должности из штата.
2. Если работодатель принимает Положение об определении работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, то следует предусмотреть все этапы оценки.
3. Если на одну вакантную должность претендуют несколько работников, то нужно определить, кто из них имеет преимущественное право на оставление на работе.
4. Важно предложить все имеющиеся вакантные должности.
5. Если в организации есть профсоюз, не стоит представлять при запросе мотивированного мнения обезличенные документы, которые не позволят проверить правильность действий работодателя. Открытость работодателя даст возможность профсоюзу указать ему на ошибки, а работодателю – исправить эти ошибки и провести процедуру сокращения без нарушений.
Рекомендации работникам
1. Пункт 3 ст. 81 ТК РФ обязывает работодателя при сокращении предложить работнику вакантные должности, соответствующие его квалификации, и нижестоящие должности. Поэтому после получения уведомления о предстоящем сокращении необходимо письменно сообщить работодателю об имеющемся образовании с приложением подтверждающих документов. Это может быть диплом о среднем специальном или высшем образовании, водительское удостоверение, документы, подтверждающие повышение квалификации, сертификаты об уровне владения иностранным языком и т.п. Иногда работодатель не хранит такие документы, а значит, может и не знать о квалификации работника.
Если после представления подтверждающих документов работодатель делает вид, что о квалификации работника не знает, то непредложение ему должности, на которую он мог претендовать, суд может признать нарушением, увольнение – незаконным, и работник будет восстановлен на работе.
2. В течение 14 дней с даты увольнения следует встать на учет в центре занятости населения. Зачем? Работнику, уволенному в связи с сокращением штата, положен средний месячный заработок на время трудоустройства. Период, за который выплачивается средний заработок, не может превышать трех месяцев после увольнения с зачетом выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).
То есть в день увольнения работник получает выходное пособие в размере его среднего заработка. Если в течение этого месяца и следующего (двух месяцев в общей сложности) уволенный так и не найдет работу, он будет вправе обратиться к бывшему работодателю за еще одним средним месячным заработком. Его он получит за второй месяц, в течение которого был безработным.
Если работник не сможет устроиться на работу в течение третьего месяца, то и за этот период он сможет получить средний месячный заработок от бывшего работодателя. Третья выплата осуществляется в исключительных случаях по решению службы занятости населения при условии, что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник встал на учет в центре занятости и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.
(Как быть, если вам кажется, что на работе с вами поступили несправедливо, – ответ на этот вопрос адвокаты дают в нашей рубрике «Трудовые права работников».)
Уведомление о сокращении штата работников
Каждый работодатель, принявший решение сократить штат работников, должен известить об этом всех тех сотрудников, которых это действие коснется напрямую.
При этом оповещение должно в производиться индивидуальном порядке. т.е. уведомление должно быть доставлено каждому сотруднику в отдельности.
Причина сокращения штата
Как правило сокращение штата происходит по причине:
Процедура сокращения штата
В законодательстве четко прописан регламент проведения процедуры по сокращению штата.
Сроки направления уведомления о сокращении штата
В большинстве случаев работодатель обязан известить работника о грядущем сокращении штата как минимум за два месяца до самого события.
Этого времени должно хватить для того, чтобы сотрудник мог определиться с тем, что делать дальше или найти новую работу.
Однако, в некоторых ситуациях, сроки извещения могут меняться: например, для тех, кто занят на сезонных работах, срок уведомления уменьшается до семи дней, а для работников на временных работах, не превышающих двух месяцев, и вовсе составляет всего три дня.
Как передать уведомление
Довести информацию о сокращении штата попавшим под увольнение работникам можно одним из двух наиболее распространенных способов:
При этом в обоих случаях сотрудник должен поставить подпись о том, что он ознакомился с данным документом.
Что будет, если не подписать уведомление
В случае отказа подписывать уведомление о сокращении штата, необходимо составить об этом соответствующий акт и прикрепить его к личному делу сотрудника. Оформленный в таком порядке отказ будет свидетельствовать о том, что со стороны работодателя вся процедура по увольнению работника была выполнена в полном объеме.
Точно также если работник отказывается получать письмо с уведомлением о сокращении штата у почтового работника, и оно возвращается к отправителю, его необходимо прикрепить к делу.
Даже неполученное послание тоже послужит доказательством соблюдения закона работодателем.
А вот если работодатель не удосужился получить на уведомлении подпись работника или не составил акт об отказе его подписать, в дальнейшем подчиненный легко сможет оспорить его действия, обратившись в трудовую инспекцию или суд.
Кто занимается составлением уведомления
Обычно задача по составлению и передаче уведомления о сокращении штата работников лежит на юрисконсульте, специалисте кадрового отдела либо секретаре организации. Иногда этим занимается и сам руководитель.
В любом случае, вне зависимости от должности, это должен быть человек, обладающий необходимыми знаниями Трудового и Гражданского кодексов РФ, а также хотя бы минимальным представлением о том, как писать подобного рода послания.
Как правильно составить уведомление
На сегодняшний день не существует законодательно установленного образца уведомления о сокращении штата работников. Так что представители предприятий и организаций могут писать данный документ в произвольном виде или по шаблону, действующему в компании.
При этом есть ряд сведений, которые следует указывать в уведомлении обязательно:
Все прочая информация может вноситься в зависимости от причин сокращения штата и по усмотрению работодателя.
Как правильно оформить уведомление
Как и к содержанию документа, так и к его оформлению закон не предъявляет ровно никаких требований. Иными словами, уведомление может быть написано как от руки, так и напечатано на компьютере на простом чистом листе А4 или А5 формата или на фирменном бланке.
Существует только одно непременное условие: вся информация, изложенная в уведомлении, должна быть заверена руководителем предприятия или иным работником, уполномоченным на подписание подобного рода документов.
Проштамповывать бланк строгой необходимости нет, т.к. с 2016 года юридические лица, как ранее и ИП, освобождены от обязательства удостоверять свою документацию при помощи печатей и штампов.
Уведомление нужно делать в двух идентичных экземплярах, оба они должны быть подписаны составителем и адресатом. Далее один бланк остается у работника, а второй передается в кадровый отдел предприятия, где прикрепляется к личному делу сотрудника.
После этого он, в составе прочей кадровой документации должен храниться в архиве на протяжении срока, установленного законодательством или внутренними локально-правовыми актами (но не менее трех лет).
Ставим в известность профсоюз о сокращении штата: правила оформления и образец уведомления
Сокращения на предприятиях в период экономического кризиса проводятся нередко. Бывает, что причиной увольнения ряда сотрудников является модернизация или реструктуризация компании. В любом случае работодателю нужно придерживаться трудового законодательства.
Важно вовремя оповестить первичную профсоюзную организацию. Делается это в письменном виде. Не все руководители понимают, как оформляется такая бумага. Поможет правильно составить уведомление профсоюза о сокращении штата образец данного документа.
Специфика оповещения профсоюза
Согласно статьи №82 Трудового кодекса России, предприятие, которое планирует провести процедуру увольнения сотрудников по причине сокращения штата, должно в обязательном порядке оповестить об этом профсоюзный комитет.
Делается это в письменной форме. В профсоюз направляется уведомление, подписанное руководителем предприятия. Важно придерживаться установленных законодательством сроков.
Работодателю нужно оповестить профсоюзную организацию не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если было принято решение о массовом увольнении, тогда уведомление требуется направить не позднее, чем за три месяца до начала процедуры сокращения. В течение недели профком должен предоставить организации документ, в котором изложено мотивированное мнение.
Как правильно оформить уведомление?
Ошибки в терминологии, формулировках, указании данных сотрудников могут привести к тому, что начатая процедура увольнения может быть отменена, решение руководителя компании – оспорено. В результате, все придется начинать заново. При этом надо помнить о том, что законодательством России установлены жесткие требования в отношении сроков уведомления профсоюзного комитета.
Несоблюдение их будет считаться нарушением и повлечет для работодателя ответственность. Нет утвержденного правительством России бланка уведомления профкома о сокращении штата. Поэтому данный документ составляется в произвольной форме. При этом важно придерживаться определенной структуры.
Уведомление должно состоять из таких частей:
Обязательно нужно указать такую информацию:
Руководители некоторых компаний разрабатывают и утверждают фирменные бланки. Это упрощает процесс составления документа.
Важно соблюдать такие правила написания уведомления:
Уведомление обычно составляется на офисной бумаге с использованием печатной техники. Но можно написать документ от руки. В этом случае важно применять ручку с синей либо фиолетовой пастой.
Уведомляем профсоюз о сокращении работников (образец)
Уведомление профсоюзной организации о сокращении персонала входит в число обязательных условий увольнения, проводимого по такому основанию. О правилах применения этой процедуры и оформлении документа, извещающего о сокращении, — в нашем материале.
О ком и куда направлять уведомление профсоюзу о сокращении?
Требование о направлении профсоюзной организации уведомления о предстоящем сокращении касается всех работодателей, имеющих право увольнять персонал по этой причине, т. е. и юрлиц, и ИП (ст. 82 ТК РФ). Они обязаны до начала увольнений проинформировать о них профсоюзный орган не позднее чем за:
Информировать профсоюзную организацию необходимо для того, чтобы учесть ее мнение в случае увольнения по сокращению:
Соответственно, в отношении лица, не являющегося членом профсоюза, направлять в профсоюзный орган информацию о предстоящем сокращении, не нужно.
Узнайте, какие льготы может получить любая компания или ИП
Профсоюзная организация, в которую следует отправить сведения о сокращении, может быть:
Если работник состоит в нескольких профсоюзах, то информировать следует каждый из них.
Орган для направления информации будет:
Работодателю, стремящемуся выполнить требования законодательства в части информирования профсоюза, придется уточнить вопрос наличия членства и выборной должности в профсоюзной организации (организациях) по каждому из работников, попадающих под сокращение.
Форма уведомления о сокращении персонала
Уведомление о сокращении, предназначенное для профсоюза, оформляется в письменном виде (ст. 82 ТК РФ), но установленной формы не имеет. Работодатель может разработать ее самостоятельно.
Отразить в уведомлении потребуется:
Приложить к уведомлению необходимо (ст. 373 ТК РФ, ст. 374 ТК РФ):
Обязательными реквизитами, как и в любом письменном сообщении, станут:
Последствия направления уведомления
Независимо от того, в отношении какого из членов профсоюза (обычного или являющегося руководящим работников выборного профсоюзного органа) направлено уведомление о сокращении, это действие требует (ст. 373 ТК РФ, ст. 374 ТК РФ):
Наличие согласия профсоюза дает работодателю возможность уволить работника не позднее 1 месяца до дня получения сообщения о согласии.
Работодатель вправе принять окончательное решение об увольнении без учета мнения профсоюзного органа в случаях:
Наличие несогласия дает как работнику, так и представляющему его интересы профсоюзному органу, право на обращение с жалобой в инспекцию по труду и в суд, а работодателю — в суд с жалобой на решение инспекции по труду.
Последствия ненаправления уведомления
Неисполнение требования об уведомлении профсоюзного органа о сокращении членов профсоюза является нарушением трудового законодательства и наказывается административно.
Разовое правонарушение такого рода повлечет за собой штраф в размере (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):
Повторный проступок приведет (п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ):
Как происходит уведомление профсоюза о сокращении
Как и в какие сроки уведомить профсоюз о сокращении
После принятия решения о проведении сокращения работодатель, согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ, обязан оповестить об этом профсоюзный орган организации. Сделать это необходимо в следующие сроки:
Если же касающиеся работодателя критерии массовости в таких соглашениях не упомянуты, следует руководствоваться нормами из п. 1 и 2 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99). Документ действует в части, не противоречащей актуальной редакции ТК РФ.
Всегда уведомление профсоюза о сокращении штата происходит в письменной форме.
Что делать, если нужно сократить члена профсоюза
Если сокращать планируют участников профсоюза, нанимателю необходимо получить мотивированное мнение профсоюзного органа об этом. То есть, на подпадающих под увольнение членов профорганизации, необходимо предоставить:
Возможно 2 случая, когда увольнение разрешено без учета мотивированного мнения профсоюза (ч. 2 ст. 373 ТК РФ, подп. “в” п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):
При этом, если от профсоюза получен положительный ответ, проводят обычное увольнение. Но профсоюзный орган может и не согласится с сокращением его членов.
А если получено отрицательное мотивированное мнение
Если от профкома получен отрицательный ответ, то в течение 3-х дней с момента его поступления проводят совместные консультации для выработки приемлемого решения. В результате консультаций стороны могут прийти к устраивающему их обоих варианту расторжения трудовых отношений. После этого проводят в обычном порядке сокращение членов профсоюза.
Если же к соглашению прийти не удалось, у работодателя есть 2 варианта:
В какой форме нужно уведомить профсоюз о сокращении
Типового бланка оповещения нанимателем профсоюза о сокращении не установлено. Компания вправе сформировать его самостоятельно с включением следующих реквизитов: