отношения внутри коллектива во многом определяются

07.07.202209.07.2022 admin 0 Comments

Школа человеческих отношений Э.Мейо. Хоторнские эксперименты. (Статья Л.А.Бургановой, Е.Г.Савкиной «Человеческие отношения: уроки Хоторнского эксперимента»).

Теория «Х» формулирует философию управления и контроля традиционного менеджмента. Менеджер сообщает людям, что нужно сделать, и часто прибегает к поощрению или наказанию в ходе работы. Он действует, исходя из следующих допущений:

· средний индивидуум имеет стойкую нелюбовь к работе и, насколько возможно, будет избегать ее;

· в связи с этим большинство людей следует принуждать к работе и контролировать. Ими необходимо управлять, угрожая наказанием, чтобы заставить их приложить усилия к достижению целей организаций;

· средний индивидуум предпочитает быть руководимым, желает избегать ответственности, имеет относительно слабые амбиции и больше всего хочет безопасности и покоя.

Теория «У» — новый подход в менеджменте, основанный на последних исследованиях. Она имеет следующие допущения:

· расходование физической и духовной энергии в работе так же естественно, как и при игре или отдыхе;

· внешний контроль и угроза наказания не являются единственным средством заставить человека добросовестно работать. Это можно сделать, используя самоуправление и самоконтроль работника

· соответствие целям является функцией вознаграждения, ассоциированного с их достижением. Наиболее значительными из этих наград являются удовлетворение своего «я» и самоудовлетворение потребностей;

· средний индивидуум желает при определенных условиях не только принимать на себя ответственность, но и стремиться к ней;

· способность к проявлению высокой степени воображения, изобретательности и творчества при решении проблем организации широко распространена среди индивидуалов;

· в условиях современной производственной жизни интеллектуальный потенциал среднего индивидуума используется далеко не полностью и должен быть максимально раскрыт.

Если администрация разделяет взгляды теории X, она обращает особое внимание на методы внешнего контроля, тогда как при использовании теории У особое значение придается самоконтролю при периодических отчетах об исполнении. Предполагается, что самоконтроль возникает, когда рабочие воспринимают цели компании как свои собственные, и тогда вероятность достижения целей компании высока. Макгрегор считает средством достижения высокой степени вовлеченности метод участия работников в принятии решений.

Теория X и теория У отражают полярные позиции и взгляды. Но из сказанного не следует, что руководитель, обнаруживающий жесткое, деспотическое поведение, должен придерживаться положений теории X; такого однозначного соответствия между поведением и взглядами нет.

Хоторнские эксперименты Э. Мэйо включали в себя 4 основных этапа.

Первый этап представлял собой эксперимент по выявлению влияния освещения на эффективность трудовой деятельности. В ходе исследований работницы были разбиты на две группы: в одной постепенно усиливали освещённость рабочего места, а в другой всё оставляли, как было. Сначала действовал «принцип Тейлора»: улучшение условий труда вело к увеличению производительности. Однако со временем и во второй группе наметились улучшения, кроме того, и после возвращения освещённости к первоначальным характеристикам производительность продолжала увеличиваться. Э. Мэйо сделал вывод, что в подобном положительном результате большую роль сыграл как эффект от участия работниц в эксперименте, так и то, что они почувствовали внимание к себе со стороны начальства.

На втором этапе Э. Мэйо проверял воздействие различных экономических и социально-психологических факторов в производстве. Для этого он отобрал шесть работниц, изолировал их от остального коллектива, и через своего помощника, который стал играть роль неформального лидера, провёл ряд экспериментов. В начале условия труда были резко улучшены: повышена заработная плата, введены дополнительные перерывы, увеличилось количество выходных. Производительность труда после этого, естественно, возросла. Но даже после возврата к прежним условиям эффективность труда у выбранных работниц оказывалась выше, чем у остальных. Из полученных результатов Э. Мэйо сделал вывод о том, что рабочим важно участвовать в том или ином процессе с теми людьми, с которыми ему комфортно. Таким образом, Хоторнский эксперимент дал понять, что существующие в коллективе неформальные группы играют для рабочих более важную роль, чем формальные. Кроме того, у любой неформальной группы есть лидер, через которого можно влиять на этот маленький коллектив в целом.

Третий этап носил сугубо научно-теоретический характер. Было проведено анкетирование нескольких тысяч рабочих по поводу их отношения к малым группам, однако в итоге эти опросы никакую теорию разработать не помогли.

На четвёртом этапе Э. Мэйо решил вновь вернуться к эксперименту и выделил специальную группу из 14 мужчин-рабочих, внутрь которой был внедрён его помощник-психолог. Главный вывод, который учёный сделал по окончании эксперимента, заключался в том, что любая малая неформальная группа со временем формирует свою собственную мораль. Эта мораль направлена на недопущение конфликтов внутри группы вследствие того, что каждому участнику предлагается некая усреднённая модель поведения. Следовательно, администрация предприятия, которая имеет дело с большим коллективом, должна также стремиться к формированию определённой морали на уровне всего завода.

В целом, Хоторнский эксперимент и выводы, сделанные Э. Мэйо по его итогам, нашли широкий отклик как в научной, так и в производственной среде, и послужили основой для создания целого направления в социологии предприятий, связанного с внимательным, прежде всего, отношением к работнику, к его интересам и потребностям.

Дата добавления: 2019-07-15 ; просмотров: 346 ; Мы поможем в написании вашей работы!

Источник

Психология коллектива: правила взаимоотношений с коллегами

Отношения в коллективе имеют колоссальное влияние на эффективность рабочего процесса — об этом знает каждый грамотный руководитель. Для многих работа давно стала вторым домом. Именно поэтому знание психологии отношений в коллективе играет важную роль.

Каждый сотрудник индивидуален, имеет свой, порой непростой, характер, предпочтения и пожелания. Поэтому неудивительно, что нередко внутри коллектива происходят конфликты и ссоры. Как их избежать и создать атмосферу взаимопонимания?

Социальная психология коллектива

Коллектив на работе – это социальная среда. Она состоит из множества разных людей. У них отличные друг от друга взгляды на жизнь, воспитание, цели на будущее и способности. Однако им приходится некоторое время находится вместе и решать общие вопросы. Взаимодействие в этом случае – прямой путь к успеху компании.

Человек учится находить общий язык с коллективом с раннего детства. Сначала идет детский сад, потом школа, далее ВУЗ и, наконец, работа. И каждый раз приходится приспосабливаться к новым людям. Однако не всегда это легко делать. Как часто уже в более взрослом возрасте, люди уходят с работы из-за того, что не прижились в коллективе. И такие случаи нередки.

Отношения между коллегами можно продемонстрировать наглядным примером. Допустим, в компанию пришла новая сотрудница – молодая и красивая девушка. Что испытают в этот момент те, кто работает здесь уже давно? Скорее всего, это будет интерес и, вместе с тем, напряжение. Сотрудницу можно сравнить с инородным телом, которое находится на этапе исследования организмом (в этом случае коллективом). Ее рассматривают, изучают и оценивают.

Люди отнесутся к новому человеку по-разному. Кому-то девушка придется по душе своими профессиональными и личностными качествами. Других же она будет раздражать и нервировать. И в первом, и во втором случае мириться с новым сотрудником придется, поскольку от слаженной работы зависят отношения в коллективе в целом и деятельность компании.

Психология на работе и отношения в коллективе

Раздел психологии, изучающий отношения в коллективе, по праву считается самым сложным. И это не удивительно, потому что между коллегами постоянно возникает недопонимание. Есть несколько причин такого положения вещей:

Подобные проблемы случаются в каждом без исключения коллективе. От них можно не только легко избавиться, но и обернуть в свою пользу. Для этого нужны минимальные знания психологии общения и отношений с коллегами.

Типы отношений на работе

Отношения с коллегами по работе бывают разными. Они строятся по трем главным схемам, каждая из которых имеет свои особенности, преимущества и недостатки.

Психология равных или дружеских отношений

Это наиболее близкое общение. Люди хвалят друг друга, но при необходимости сделают замечание. Такой тип отношений не подходит для руководителя и кого-то из сотрудников. И на это есть свои причины.

Психология отношений старшего к младшему (с позиции старшего)

Такой вид взаимоотношений на работе делится на два подвида:

Психология отношения младшего к старшему (с позиции младшего)

Как и предыдущий вид отношений, этот делится на подвиды:

Каждая из перечисленных схем развития отношений дает возможность построить в коллективе здоровую атмосферу и наладить общение.

Правила хорошего тона

Отношения на работе с коллегами должны строиться согласно нескольким простым правилам. Первое касается приветливости. Не стоит из-за плохого настроения грубить или хамить окружающим. Быть вежливыми и благодарными не так уж и сложно. Эти качества располагают людей.

Однако здесь нужно проявлять осторожность, поскольку близкие отношения в коллективе и неформальное общение могут сыграть злую шутку. Например, молодая сотрудница покажется женщинам из коллектива соперницей. Мужчины же из-за ее слишком свободного поведения посчитают ее ветреной и утратят всякое уважение.

Второе правило является логичным продолжением первого. Не стоит рассказывать коллегам по работе личную информацию о себе. Хорошие побуждения и доверие легко превращаются в сплетни, домыслы и зависть. Достаточно рассказать общеизвестный минимум.

Третье правило созвучно с выражением «не бежать впереди паровоза». Конечно, хорошо, если способности позволяют выполнять работу быстро и при этом качественно. Однако коллектив состоит из разных людей. Кто-то работает быстрее, кто-то, наоборот, тратит на выполнение задач больше времени. Не стоит пытаться исправить или переучить коллег. Они могут принять это за вызов.

И, наконец, четвертое правило. Оно призывает не игнорировать ритуалы и традиции коллектива. Совместные обеды и праздники только улучшат отношения.

Первый день: фатальный успех

Отношения в коллективе на работе во многом зависят от первого впечатления о сотруднике. Ему придется пройти своеобразный тест, на результатах которого будет строиться его дальнейшее общение с коллегами.

Итак, в первый рабочий день нужно придерживаться ряда простых рекомендаций:

Выполнять перечисленные советы несложно. Достаточно просто расслабиться и попытаться получить удовольствие от работы.

Мы такие разные и все-таки мы вместе

Построить здоровые отношения на работе непросто. Все из-за того, что каждый человек индивидуален. Существует несколько видов сотрудников:

Это лишь несколько видов сотрудников. На самом деле их гораздо больше. И если не получается найти способ выстроить с ними отношения, нужно также обратить внимание на себя. Возможно, проблема кроется в вашем характере и поступках

Что может провоцировать коллег на конфликты

Согласно книгам по психологии, здоровые отношения в коллективе иногда находятся под угрозой. Причин этому много:

Отношения в мужском коллективе: расставим приоритеты

В мужском коллективе, равно как и в женском, часто случаются конфликты. Предотвратить их можно несколькими способами:

Как построить отношения после конфликта: советы психолога

Знание психологии отношений в коллективе на работе не является гарантией полного отсутствия конфликтов. Что делать, если он произошел?

Итак, какими бывают взаимоотношения в колективе? Обычно сложными, поскольку каждый человек является сформировавшейся личностью. У всех свои взгляды на жизнь и происходящее вокруг. В коллективе есть советники, провокаторы, завистники, педанты и даже артисты. Если найти к каждому из них индивидуальный подход, отношения станут гармоничными и здоровыми.

Источник

Отношения внутри коллектива во многом определяются

1. Ведущее положение сейчас завоевал … подход к менеджменту.

а) две управленческие революции

б) три управленческие революции

в) четыре управленческие революции

г) пять управленческих революций

а) появление научного менеджмента

б) возникновение гуманистических представлений об управлении

в) появление концепции рациональной бюрократии

г) возникновение системных и ситуационных теорий

а) классическое и административное

б) классическое и гуманистическое

в) донаучное и научное

г) научное и бихевиористское

а) рассматривалось в качестве практики и теории

б) рассматривалось только в качестве практики

в) рассматривалось только в качестве теории

г) не рассматривался ни как практика, ни как теория

а) королевские и императорские указы

г) Навуходоносор II

а) «Лидер должен обладать волей к выживанию»

б) «Лидер – всегда образец мудрости для своих сторонников»

в) «Подчиненные должны знать, что ожидать от своего лидера»

г) «Власть лидера основывается на авторитете»

а) в первой половине XVII в.

б) во второй половине XVII в.

в) в первой половине XVIII в.

г) во второй половине XVIII в.

в) почасовой оплаты

г) совмещения деления прибыли и почасовой оплаты труда

а) «Тарифная система»

б) «Цеховой менеджмент»

в) «Принципы научного управления»

г) «Всеобщая организационная наука»

а) к концу ХIХ – началу ХХ в.

б) к началу – середине ХХ в.

в) к середине – последней четверти ХХ в.

г) к концу ХХ – началу ХХI в.

а) производственную, коммерческую, финансовую, страховую, учетную, управленческую

б) техническую, коммерческую, финансовую, страховую, учетную, плановую

в) техническую, коммерческую, финансовую, страховую, учетную, управленческую

г) производственную, торговую, коммерческую, финансовую, учетную, управленческую

а) предвидение и планирование, организация, гибкость, координация, контроль

б) предвидение и планирование, организация, распоряжение, мотивация, контроль

в) предвидение и планирование, единство управления, распоряжение, координация, контроль

г) предвидение и планирование, организация, распоряжение, координация, контроль

а) технических знаний руководителя

б) коммуникативных способностей руководителя

в) административных способностей руководителя

г) правильного подбора персонала руководителем

а) научный подбор кадров

в) кооперацию и честность

г) постоянное стремление повышать квалификацию и максимальное использование работником своих способностей

а) организация научного подхода к подбору кадров

б) внедрение в теорию управления понятия «привычки производства»

в) введение в процесс управления системы плановых графиков

г) применение фотоаппарата и кинокамеры для исследования движений работников

а) применение фотоаппарата и кинокамеры для исследования движений работников

б) исследования причин усталости и ее влияния на здоровье работников и их производительность

в) изобретение микрохронометра

г) введение в процесс управления системы плановых графиков

25. При анализе роли функционального начальника на производстве Г. Эмерсон доказывал следующее:

А. На производстве более необходим один начальник, обладающий универсальными знаниями и осуществляющий контроль за всеми операциями.

Б. Универсальность контроля одного человека за всеми операциями нужно заменить на специализированные знания нескольких руководителей, тесно связанных между собой.

а) Верно только утверждение А.

б) Верно только утверждение Б.

в) Оба утверждения верны.

г) Оба утверждения неверны.

26. В центре внимания представителей школы человеческих отношений находится … аспект организационного поведения.

а) изучения движений работников при помощи микрохронометра и кинокамеры

б) хоторнских экспериментов

в) внедрения на производстве диаграмм Гантта

г) изучения влияния размера оплаты труда на выработку рабочих

а) формальной организационной структурой

б) неформальной социальной структурой организации

в) действиями руководства

г) действиями наблюдателей

29. По мнению Ф. Герцберга, только удовлетворенность … делает мотивацию работника позитивной.

б) содержанием труда

г) социально-психологическим климатом

а) труд для человека также естествен, как и отдых

б) человек способен осуществлять самоуправление и самоконтроль

в) усилия, которые затрачивает работник, не всегда пропорциональны ожидаемому вознаграждению

г) при соответствующих условиях человек стремится к ответственности

а) определяет поведение человека

б) не может мотивировать поведение

в) лежит в основе социальных потребностей

г) находится за рамкам теории потребностей

а) личное «я» может проявляться только через групповое «я»

б) и психолог, и руководитель должны быть беспристрастны к политическим и этическим аспектам своего труда

в) чрезмерным давлением на рабочего невозможно достичь высокой эффективности

г) человек не может иметь независимых от коллектива или общества прав

а) понимание менеджмента как особой профессии

б) понимание менеджмента как науки

в) понимание менеджмента как информационного процесса

г) изучение потребностей человека

а) изучение потребностей человека

б) развитие крупномасштабного производства

в) разработка количественных методов исследования управления

г) необходимость восстановления экономики в период после мирового экономического кризиса 1929–1933 гг.

а) обеспечение взаимосвязи внутренней среды предприятия с ее внешним окружением

б) создание инструментария оптимального управления

в) разработка «теории общих систем»

г) достижение гармонии между личностью и организацией

а) с определения целей и потом переходить к определению функций

б) с определения функций каждого структурного подразделения

в) с составления бизнес-плана

г) с определения потребностей потенциальных потребителей

а) исключительную роль в развитии организации играют профессиональные менеджеры

б) управление – «одномерное» явление

в) изменение каждого из элементов организации требует соответствующего изменения остальных

г) в организации можно не учитывать наличие синергетического эффекта

а) в последней четверти XIX в.

б) в первой четверти XX в.

г) в последней четверти XX в.

а) понять ситуацию, определить ее характеристики и выбрать соответствующее управление

б) провести соответствующие изменения, позволяющие приспособиться к ситуации

в) понять ситуацию, определить ее характеристики и выбрать соответствующее управление, а затем следовать вновь созданным теоретическим подходам, приспособленным специально для этой ситуации

г) понять ситуацию, определить ее характеристики и выбрать соответствующее управление, а уже затем следовать научным рекомендациям в области управления, носящим универсальный характер

Выходные данные учебного пособия: