Отношения власти и подчинения

От взаимоотношений власти и подчинения зависит не только вовлеченность, но также и организационное согласие. В теории власти и подчинения А. Этциони выделяются три типа или режима власти и подчинения в зависимости от того, какие средства используются в качестве санкций: насильственная, или принудительная власть, власть вознаграждающая и власть нормативная.

Насильственная власть

манипулирует физическими средствами (физической силой, свободой передвижения, питанием и др.), т.е может усиливать или ослаблять применение соответствующих действий.

Вознаграждающая власть

использует финансовые и различные материальные вознаграждения: зарплату, премии, комиссионные или услуги (может давать или частично лишать).

Нормативная власть

применяет силу убеждения, одобрения или осуждения, а также использует символические награды (дает ил удерживает их).

Для возникновения властных отношений необходимо, чтобы субъект обладал рядом качеств. Прежде всего, это желание властвовать, проявляющееся в приказах или распоряжениях. Большинство людей не испытывает психологического удовольствия от обладания властью, власть сама по себе не является для них ценностью, многие вообще предпочли бы уклониться от руководящих должностей и связанных с ними психологической и социальной ответственностью, если бы власть не открывала широкие возможности для получения различного рода благ. Для них стремление к власти имеет инструментальный характер, т.е. служит средством достижения других целей.

Помимо желания руководить и готовности брать на себя связанную с этим ответственность, субъект власти должен быть компетентным, знать суть дела, состояние и настроение подчинённых, уметь использовать ресурсы, обладать авторитетом. Конечно, в реальной жизни власть имущие наделены всеми вышеперечисленными качествами в разной степени.

Источник

Типология отношений руководства-подчинения в зависимости от уровня власти.

Понятие «руководство» близко к понятию «управление» и используется для выделения особого типа организационных отношений, а именно: работы руководителя с подчиненными в непосредственном контакте по решению служебных задач. Исходя из этого социологический подход предполагает анализ руководства как особого, триединого отношения между людьми в организации.

Перечисленные стороны отношения руководство-подчинение не могут существовать в отрыве друг от друга, они переплетены, хотя и имеют относительную самостоятельность. Социология исследует отношение руководство-подчинение как проявление на межличностном уровне более общих отношений по управлению. Воздействие руководства на подчиненных имеет цель побуждать их к определенному трудовому поведению как в соответствии с требованиями организации, так и согласно собственным представлениям.

Возможны два способа воздействия: прямой (приказ, задание) и опосредованный, мотивирующий (через стимулы). При первом способе руководство направлено непосредственно на деятельность подчиненных и необходимость соответствующего поведения подкрепляется санкциями за отклонение от него. Результат достигается за счет того, что для работника «потери» от возможных санкций за невыполнение требуемого превышают его «затраты» на выполнение.

В своей крайней форме такое отношение руководство-подчинение выступает как принуждение, т.е. цели руководства не связываются с интересами исполнителя, противостоят им. Второй способ предполагает воздействие на мотивы и потребности работника. Побуждение к труду происходит через удовлетворение потребности личности, что выступает как компенсация за трудовой вклад. При прямом воздействии такой компенсацией служит отсутствие негативных санкций, а эффект достигается за счет «самоусиления» воздействия соответствующей мотивацией индивида.

В процессе руководства проявляются личные особенности руководителя, поэтому складываются разные стили руководства. Стиль руководства можно определить как систематическое проявление каких-либо личных качеств руководителя в его отношениях с подчиненными, в способах решения деловых проблем.

Стиль руководства проявляется в стимулировании труда.

Стимулирование- метод опосредованного воздействия на трудовое поведение работника, его мотивацию через удовлетворение потребностей личности, что выступает как компенсация за трудовое усилие. Ориентация на получение удовлетворения в целом сильнее побуждает человека к определенному поведению, чем прямое управленческое воздействие на него посредством приказа.

Жестко детерминированные решения, на содержании которых индивидуальные особенности руководителя совершенно не сказываются или сказываются незначительно. В этом случае личность субъекта решения как бы «не втягивается» в процесс его принятия, поскольку содержание решения предопределено организационными условиями (законом, инструкцией, распоряжением вышестоящей инстанции и т.д.). Такие решения в свою очередь могут быть двоякого рода: стандартизованные, рутинные (например, решения о выдаче очередной заработной платы, увольнении работника после подачи им заявления, выплате пособий по профзаболеваниям и т.п.) и производные, вторичные решения, т.е.принятые во исполнение, в развитие других решений и неизбежно вытекающие из них.

«Инициативные» решения (т.е. не жестко детерминированные), содержание которых предполагает индивидуальный вклад субъекта решения. Диапазон колебаний при этом может быть значительным, что для организации имеет важные последствия.

Посредством социального регулирования создаются возможности и ограничения деятельности, которые должны вызвать в управляемом объекте мотивацию и целеполагание, желаемые с точки зрения субъекта управления.

Дата добавления: 2018-08-06 ; просмотров: 954 ; Мы поможем в написании вашей работы!

Источник

Партия 2017 г. ПК 22. Власть и властные отношения

Прежде чем обратится к раскрытию темы власти и властных отношений, приведу собственное определение власти и властных отношений.

Власть — субъект колониального доминирования в отношениях социального и регионального взаимодействия.

Властные отношения – организация и реализация властных подходов в реализации функций и интересов власти.

Власть и властные отношения являются определяющим фактором в формировании существующего цивилизационного строения, выступающего как Властное уложение, которое и является всеобъемлющей формой исторической организации бытия.

Публичная власть имеет институциональное выражение, которое центральное звено организации власти формирует, представляет и утверждает как государство.

Данные определения могут служить ориентиром в вопросе рассмотрения власти и властных отношениях по ходу раскрытия данной темы.

Власть – это превалирование одной стороны в отношениях субъектов, это всегда асимметричное отношение, т. е. неравное, зависимое, позволяющее одному индивиду влиять и изменять поведение другого.

Основаниями власти являются:
отсутствие институционального общества как самодеятельной общественной реализации коренных интересов населения (сохраняющегося вследствие исходного подавления признаков такого становления со стороны власти);

совокупность факторов частных групп, выступающих источниками власти, включая авторитет, силу, знание и опыт, харизму, престиж.

Основаниями для власти выступают потребности одних и возможность их удовлетворения со стороны других на приемлемых условиях.

У универсальным свойствам власти относится: всеобщность, (охват всего социального взаимодействия), инклюзивность, ( проникать внутрь всех форм деятельности людей; Регулирующее качество ( объединение, разъединение и противопоставление субъектных групп.) группы, равно как и противопоставлять их друг другу.

С функциональной точки зрения, формы проявления власти исключительно разнообразны: это и принуждение, принятие решений, руководство, контроль и управление, соперничество и сотрудничество и т. д.

Политическая власть включает в себя, как деятельность государственного аппарата, так и деятельность политических партий,
всех акторов политического действия.
Государственная власть – центр организации политической власти, опирающийся на силу органов принуждения государства.
—
От того, как приобретается власть, различают: традиционалистскую власть (наследственную, персонифицированную); плебисцитарную власть (выбранную, деперсонифицированную); харизматическую власть (экстраординарную вождистскую).

Каждая власть власть борется за легитимность, как законность, правомерность, правомочность власти, чем является доверия народа согласие народа с властью, колторое выражается через прохождение власти через демократические процедуры. Выделяют три типа легитимности: традиционную (основанную на обычаях), харизматическую (основана на преданности лидеру) и рациональную (демократическую легитимность),(соответствие власти рациональному признаку). В условиях Правового уложения появляется общественно-политическая легитимность, как легитимность Соркины.

Дополнительно выделяют технократическую (профессиональную) и онтологическую легитимность (соответсвие универсальным принципам бытия).

Политическая власть имеет общий характер для всех политических субъектов характер, действует через специальные органы, использует силу принуждения, возможность нравственного влияния, традиции, чувства и авторитет.
Политическая власть и властные отношения в разных концепциях определяется:
Властные отношения образуют естественную и необходимую сферу общественных отношений, они образуются, прежде всего, из необходимости поддержания общественного порядка; образуют естественную и необходимую сферу отношений общественного порядка.
Властные отношения понимаются в виде асимметричных взаимосвязей, основанных на возможности изменения поведения других людей.
Власть выступает как межличностное отношение контроля одного над другим.

В состав субъектов политической власти входят:
индивиды и социальные группы, как первичный уровень
политические организации, субъекты наиболее высокого уровня,
политические элиты и лидеры, как высший уровень власти.

Она невозможна без подчинения объекта.
У объекта властной воли всегда есть пусть крайний, но все же выбор — погибнуть, выйти из отношений. Оказалось, что он стал развиваться как пассивная психо-биологическая форма сопротивления. Хоть и говорят о них, что мол уходят и не сдаются. Совсем не так — устилают другим дорогу в рай, в тот, который на земле.

(Особенность и обречённость процесса борьбы с властью в том, что даже в случае победы на смену прежней власти приходит новая власть. Смена власти не меняет саму природу властных уложений — властное уложение. Могут меняться формации, политический строи и властные режимы, но власть и властные отношения сохраняются. Властные революции, совершаясь регулярно, служат лишь смене физических и политический лиц в составе власти. Определённо, выходить из состояния покорности надо совершенно другим путём. Каждая попытка выхода из властного подчинения и обременения жизни через властный переворот приводит к частичной гибели народа без изменения существа властных отношений, при сохранении их.

Отношения субъекта и объекта властных отношений располагаются в интервале от ожесточенного сопротивления и борьбы на уничтожение до добровольного, повиновения.

Да, наверху комедия а внизу трагедия, вот и российский народ, формой своего неподчинения выбрал медленный уход от власти путём ухода из мира вообще. Такой уход выражается в абсолютном сокращении численности населения, выражающемся в резком снижении рождаемости, преждевременном выходе из жизни людей разных возрастов, а также в относительном снижении количества населения по причине возможного, но не осуществлённого повышения уровней рождаемости, вследствие отсутствия благоприятных условий жизни, и росте семьи в рамках общественной оптимизации. Относительное снижения численности населения происходит и через снижение доли российского населения в общемировом населении. Парадокс современной России: власть сохраняется, а население исчезает.

Сегодня экономическая власть считается базисной властью, ибо источник средств для получения политической власти предоставляет экономическая властьЮ часть из неё, ожидающая для себя лучших условий и для экономической деятельности и для нового присвоения. Сформированная власть генерирует свои намерения сохранения власти, такое стремление проявляют наиболее представительные акторы как из сферы управления экономикой, так и из сферы деятельности правоохранительных органов, включая спецслужбы. Сила последних в обладании и регулировании информации в выборном процессе, здесь технологии и манипулирование общественным мнением побеждает экономическую власть.

Считается, что классовый характер отношений в большей степени формируется политической властью, частично — экономической. Однако в условиях кореньвистизма управление социально-экономическим взаимодействием выходит из под власти, место которой занимает ответственность новых общественных субъектов за результаты собственной деятельности. Власть как институт превалирования и ассимтричных отношений из практики социального взаимодействия исчезает. Место власти занимает значение эффективности производства, полученный доход и возможность повышения уровня жизни и благополучия семьи. Без системности планирования высоких экономических результатов не достичь. Поэтому на политическую повестку дня выходит и новые формы планировани для всех видоа лиц, для всех субъектов общественно-частного экономического сотрудничества в экономике и общественно-политического — в организации жизнедеятельности населения, народа.

Вопрос владения средствами производства, собственностью в условиях общественного правового уложения получает новое качество. Если собственность — это в значительной степени, в превалирующей степени результат государственной власти и её использования, то в условиях Правового уложения оно принципиально изменяет своё качество деятельности. На месте государства появляются силовой институт обеспечения права и его действия, а на месте существующей частной собственности появляется институт частно-общественной собственности, который распространяет свое действие на средства производства за исключение индивидуальных средств труда. Развитие жизни людей требует не только повышения производительности труда и повышения размеров ВВП, но и значительного сокращения затрат сырья, материалов и энергии на обеспечение условий для жизни.

С экономической властью связана социальная власть, распределяющая людей на позициях на социальной лестнице через получение статусов, должностей, льгот, привилегий. (В условиях правового уложения такое распределение осуществляется нпосредственно на основе признания значения и результатов деятельности кандидатов, на их понимание собственной и общественной ответственности.

Если политическая власть проводит и осуществлять свою волю посредством аппарата принуждения, то власть приобретает форму государственной власти, как наивысшего выражения политической власти.

Источник

Отношение власти и подчинения

Теория организации и организационного поведения. Власть руководителя предприятия, ее роль в производственном процессе. Влияние управленца на организацию трудовой деятельности. Рассмотрение особенностей властных полномочий руководителя предприятия.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Российский государственный гуманитарный университет

Институт экономики, управления и права

Кафедра организационного развития

Отношение власти и подчинения

Группы управления персоналом

1. Теория организации и организационного поведения

Власть руководителя организации или предприятия играет огромную роль в производственном процессе и оказывает сильное влияние на организацию трудовой деятельности. Иными словами, руководитель не должен злоупотреблять своими властными полномочиями: отношения «руководитель-подчиненный». От этого зависит психологический климат в коллективе и, как следствие, состав и качество трудовых отношений.

С точки зрения менеджмента как науки рб эффективном управлении руководитель должен обладать определенным набором качеств:

1. Интеллектуальные качества: оригинальность мышления, образованность, интуитивность, отсутствие авторитетов, любопытство, творческое начало.

2. Личностные качества: уверенность руководителя в собственной деятельности, его целеустремленность, решительность энергичность, упорство. А также руководитель должен быть независим от чужого мнения.

3. Деловые качества: способность кооперироваться( объединять усилия всех членов организации при необходимости).

Также существует целый ряд типичных ошибок руководителей, связанных с их неадекватным поведением, нарушающих их нормальные отношения с подчиненными, приводящих к внутригрупповым конфликтам. К ним относят такие ситуации, когда:

* за ошибки одного отвечает другой;

* решение принимается без участия сотрудника;

* критика и разбирательства происходят в присутствии третьих лиц или в отсутствии работника;

* руководитель не способен признать свои ошибки и пытается найти виновных среди подчиненных;

* от сотрудника скрывается важная для него информация;

* руководитель жалуется на своих подчиненных вышестоящему начальству; руководитель трудовой управленец полномочие

* работник, профессионально пригодный для занятия более высокой должности, не продвигается по службе;

* к разным членам коллектива предъявляются разные требования (у руководителя есть приближенные и отверженные);

* поощрения за труд предоставляются несправедливо (не в соответствии с заслугами).

На стиль руководства оказывают влияние различные факторы. Это могут быть и особенность конкретной ситуации, и характер решаемых задач, и особенности организации.

Определяющее влияние на стиль руководства оказывают черты личности самого руководителя. Практика управления знает два наиболее распространенных типа руководителя: 1) руководитель, сосредоточенный на работе; 2) руководитель, сосредоточенный на человеке. Руководитель первого типа использует преимущественно технократические методы управления. Он посвящает все свое время тому, что скрупулезно распределяет производственные роли между подчиненными, расписывает задания, планирует и составляет графики работы, разрабатывает подходы к их выполнению, постоянно сообщает подчиненным свое беспокойство о выполнении задания. Для руководителя второго типа характерны другие приоритеты: он всегда участвует в двустороннем общении, обеспечивает участие подчиненных в принятии решений, общается с ними в одобрительной и не угрожающей манере, даст людям возможность удовлетворить свои потребности, связанные с работой.

Существуют различные точки зрения по вопросу об оптимальном стиле руководства. Немецкая школа управления суть оптимального стиля руководства сводит к формуле: приводить сотрудников к успеху и самореализации. С точки зрения немецких авторов В. Зигерта и Л. Ланга, стиль руководства формируется в зависимости от взаимодействия трех факторов: 1) характера (структуры) личности руководителя; 2) компетентности сотрудников; 3) ситуации, в которой находятся руководитель и сотрудники.

Существует несколько классификаций стиля руководства

Первая и, пожалуй, самая известная- это типология Курта Левина. Он выделял следующие стили руководства.

1. Автократический. Вся власть сосредоточена в руках руководителя, он принимает все решения лично под свою ответственность, отдает распоряжения подчиненным и осуществляет жесткий формальный контроль. Достоинством такого стиля управления являются быстрота и четкость выполнения заданий. Недостатком является снижение работоспособности коллектива, их заинтересованности в труде.

2. Демократический. Такой стиль построен на взаимном сотрудничестве, характеризуется наличием горизонтальных связей среди персонала. В такой организации заметно растут квалификация и преданность персонала, что определяет развитие трудовых отношений и характер трудовой деятельности.

3. Либеральный стиль подразумевает невмешательство руководителя в работу персонала, вследствие чего работникам предоставляется большая свобода, чем они могут злоупотреблять.

Несмотря на столь дифференцированные взгляды на власть, принято считать, что демократический стиль наиболее приемлем для современной организации.

Следующая классификация стилей руководства- это классификация американских исследователей Р. Блейка и Дж. Мутона на основе использования двух параметров (внимания к человеку и внимания к производству).

Руководитель, сочетающий заботу о производстве с безразличием к людям. Руководитель-профессионал, знающий как достичь поставленной цели, и добивающийся ее любой ценой. Он полностью сосредотачивает в своих руках власть, единолично принимает решения, не признает чужого мнения, постоянно вмешивается в дела подчиненных, навязывает им свою волю и требует слепого послушания.

Подобные руководители эффективны для работы в критических ситуациях, когда нужны быстрые действия. В краткосрочном периоде они эффективны, но в перспективе могут вызвать кризис взаимоотношений, ибо мелочная регламентация и репрессивные методы воздействия отбивают у исполнителей желание работать, ухудшают морально-психологический климат.

1.9- Руководитель, максимально заботящийся о людях и минимально- о производстве. Подбирает коллектив по принципу личной симпатии, создает условия для удовлетворения потребностей и поддержания благоприятного морально-психологического климата.

По мнению В. Врума и Ф Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно выделить 5 стилей руководства.

1) Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

2) Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнение и принимает решение.

3) Руководитель излагает проблему подчиненным, обещает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение.

4) Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывается общее мнение.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

ь наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

ь уровень требований, предъявляемых к решению;

ь четкость и структурированность проблемы;

ь степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласования с ними решения;

ь вероятность того, что решения руководителя получит поддержку подчинённых;

ь заинтересованность исполнителей в достижении целей;

ь степень вероятности возникновения внутренних конфликтов в результате решений.

МЕЖЛИЧНОСТЫЕ ОТНОШЕНИЯ «РУКОВОДИТЕЛЬ-ПОДЧИНЕННЫЙ»

1.(Приказание) Суть самого простого заключается в выдаче указаний незрелым, не способным и не желающим отвечать за свою работу сотрудникам о том, что и как надо делать. Здесь имеет место ориентация сначала на решение организационно-технических проблем, а затем уже налаживание человеческих отношений и создание коллектива

2. (Внушение) Сотрудникам, обладающим средним уровнем зрелости, которые уже хотят брать на себя ответственность, но не имеют нужных для этого навыков, руководитель должен одновременно и давать указания, и помогать самостоятельно работать.

3.(Участие) Когда сотрудники имеют необходимую подготовку, но не проявляют инициативы, самым подходящим считается стиль, предполагающий их участие в принятии решений. В процессе совмсестной работы перед руководителем стоит задача пробудить в них чувство причастности к делу, желание проявить себя.

4. (Делегирование) При высокой степени зрелости, когда люди хотят и могут нести ответственность, работать самостоятельно, рекомендуется делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления.

Наибольшую сложность для руководителя представляет проблема выбора правильной формы выдачи поручений и особенно проблема достижения добровольности исполнения распоряжений.

При выборе формы распоряжения учитываются два основных фактора: 1) ситуация, наличие времени для «маневра»; 2) личность подчиненного, его квалификация и добросовестность. Учет этих факторов позволяет выбрать этически наиболее приемлемые нормы поведения и формы распоряжения.

К основным формам распоряжения относят: приказ, просьбу, вопрос и так называемую форму «добровольца». Каждая из них должна применяться в зависимости от особенностей ситуации и характера отношений между руководителем и подчиненными. Так, приказ следует использовать преимущественно в чрезвычайных ситуациях, а также в отношении недобросовестных работников. Напротив, в обычной ситуации, при условии, что отношения между руководителем и подчиненными носят доверительный характер, более уместной формой распоряжения является просьба, допускающая в отличие от приказа обмен мнениями между сторонами по сути решаемой проблемы. Форму обращения вопроса («Есть ли необходимость этим заниматься?) рекомендуется применять в тех случаях, когда руководителю необходимо вызвать обсуждение, как лучше выполнить работу или подтолкнуть работника к тому, чтобы он взял инициативу на себя. Наконец, форма «добровольца» («Кто берется это сделать?») может быть использована в ситуациях, когда нет желающих сделать работу, которую, тем не менее, необходимо выполнить.

Современная психологическая наука выделяет ряд условий и законов управленческого общения, знание и учет которых во многом облегчают достижение добровольности исполнения распоряжений подчиненными.

Доказано, что в основе достижения добровольности исполнения распоряжений прежде всего должно лежать понимание подчиненным задания, которое он должен выполнить.

В науке управления известны пять главных условий, призванных обеспечить взаимопонимание сторон при выдаче поручений.

2. Учет интеллекта партнера.

3. Полнота информации. Недопустимы как неполнота, так и неточности или ошибки в задании.

5. Необходимо сконцентрировать внимание подчиненного на задании (заставить слышать, а не просто слушать).

В отношениях между руководителем и подчиненным очень важно, чтобы руководитель своими действиями и формой обращения укреплял у подчиненного чувство собственного достоинства. Он не должен забывать лишний раз похвалить сотрудника, помня в то же время, что захваливать тоже вредно, так как это может воспитать у человека нетерпимость к критике, манию непогрешимости. Правила поведения руководителя рекомендуют в случае, если сотрудник не выполнил вашего распоряжения, обязательно дать ему понять, что вам известно об этом, иначе он может решить, что провел вас и в дальнейшем ему все сойдет с рук.

Руководителю важно не только понимать, что мотивация поведения подчиненных определяется широким спектром их потребностей, которые необходимо удовлетворять (иерархия потребностей Маслоу), но и знать основные методы удовлетворения этих потребностей.

Методы удовлетворения потребностей высшего уровня.

* давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться;

* создавайте дух единой команды;

* не стремитесь разрушать неформальные группы в организации, если они не наносят реального ущерба;

* проводите с подчиненными периодические совещания;

* создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок

Потребности в уважении:

* предлагайте работникам более содержательную работу;

* обеспечивайте им положительную обратную связь с достигнутым результатом;

и поощряйте достигнутый результат;

к формулировке целей и выработке решений;

* делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия;

* продвигайте их но служебной лестнице;

* обеспечивайте обучение и переподготовку

Потребность в самовыражении:

* обеспечивайте подчиненным возможность для обучения и развития, которые позволят им полностью использовать свой потенциал;

* давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую полной отдачи;

* поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

Среди других методов мотивации необходимо обратить особое внимание на мотивационный аспект бесед руководителя с подчиненными, а также на значение информирования подчиненных о результатах их работы.

Опыт показывает, что всякая непосредственная встреча руководителя с подчиненным и ведущиеся при этом беседы имеют гораздо большее мотивационное значение, чем это кажется на первый взгляд. Так, терпеливое выслушивание подчиненного может иметь большое значение, даже если содержание слов подчиненного не дает оснований для принятия какого-либо решения. Это общение, известное как косвенная консультация, не только помогает устранить состояние фрустрации, в котором нередко оказываются члены коллектива, вернуть им нормальную способность решать проблемы, но и помогает руководителю многое узнать о причинах, вызывающих в коллективе состояние фрустрации или болезненные эмоциональные напряжения.

Не меньшее значение в плане мотивационного влияния на поведение подчиненных имеет информирование работников о результатах их работы. Мотивацию подобного типа можно наблюдать на различных уровнях управления. Большинство людей хотят знать, каких результатов они достигают своей работой. В то же время, наблюдения психологов свидетельствуют, что отсутствие информации о результатах собственной работы часто становится причиной фрустрации. Кроме того, метод информирования о результатах способствует сохранению хороших отношений между начальником и подчиненными, поскольку реже возникает неприятная необходимость указывать им на низкие результаты.

По мнению специалистов, хорошие подчиненные:

1) в отношении с начальством стараются создать атмосферу взаимного стремления к выполнению поставленной задачи;

2) достаточно уверены в себе, чтобы спорить с начальником и быть корректными оппонентами;

3) всегда исполняют приказы начальника, не допуская при этом раболепства;

4) вносят свой опыт, умение и знания в работу коллектива, не стремясь выделиться и занять место других его членов;

5) всегда верны своему начальнику и тем целям, которые стоят перед коллективом, сохраняя в то же время способность трезвой оценки и конструктивной критики;

6) уходят, когда становится очевидным, что они больше не могут поддерживать ценности и цели организации либо ее руководителя.

Таким образом, отношения «руководитель-подчиненный» ни в коем случае нельзя недооценивать. Они прямым образом влияют на работоспособность коллектива, а значит и на производительность организации. Выбор нужного стиля руководства и подходящих отношений с подчиненными в организации в определенный период- важная и ответственная задача для руководителя.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Власть и лидерство в процессе управления персоналом. Авторитет и имидж менеджера, эффективность их влияния на подчиненных. Анализ существующей ситуации и влияние психологических особенностей деятельности руководителя на коллектив в ПБОЮЛ «Блескин В.Ю.».

курсовая работа [55,6 K], добавлен 27.03.2011

Роль руководителя в деятельности предприятия, его влияние на принятие управленческих решений. Одномерные и многомерные стили руководства. Оценка эффективности работы руководителя ООО «АвтоДен Брянск» с учетом технико-экономических показателей организации.

курсовая работа [76,3 K], добавлен 04.10.2010

Власть как элемент руководства. Формы власти в организации. Власть, основанная на принуждении и вознаграждении. Законная власть (влияние через традиции). Власть эксперта (влияние через разумную веру). Роль менеджмента в реализации властных отношений.

курсовая работа [81,1 K], добавлен 29.03.2015

Понятие, цели, формы и источники власти. Взаимосвязь понятий «власть», «влияние», «руководство». Влияние руководителя на подчиненных, влияние подчиненных на руководителя. Сущность руководства и его элементы. Различие понятий лидерство и руководство.

курсовая работа [68,9 K], добавлен 18.10.2012

Ознакомление с должностными обязанностями и профессиональными качествами менеджера. Разграничение полномочий, прав и ответственности руководителя в зависимости от уровня управления. Рассмотрение основных методов воздействия руководителя на коллектив.

курсовая работа [45,7 K], добавлен 02.12.2013

Источник