оформление трудовых отношений включает следующие функции
Цели и задачи управления персоналом организации
В прогрессивных организациях уже давно не задаются вопросом, нужно ли управлять персоналом. Нужно. Более того, чтобы все работало максимально эффективно, следует понимать и признавать, что основная цель управления персоналом заключается не в том, чтобы заставить сотрудников хорошо работать и получать максимальную прибыль. Такое отношение давно осталось в советской эпохе.
Современная теория и практика доказывают, что цели управления персоналом:
Почему управление людьми считается самым сложным процессом? Потому что люди, в отличие от материальных активов:
Учитывая все это, нужно не только ориентироваться на профессиональные навыки и умения сотрудника, но и признать значимость его личности, а также понимать, чем можно мотивировать специалиста.
Задачи управления персоналом
Управлять людьми, значит решать многие цели и задачи управления персоналом, а именно:
Справиться со всеми этими задачами один человек не в силах. Именно поэтому в зарубежных странах отдел HR в финансово устойчивых организациях по численности специалистов составляет 1–1,2 % от общего числа сотрудников в компании.
Основные функции
Какие фактические действия нужно выполнять для эффективного управления персоналом? Условно их можно разделить на три большие группы:
Сначала нужно найти людей, которые хотели бы работать на конкретном предприятии, отобрать из претендентов подходящих специалистов, обучить новых сотрудников и ввести их в коллектив, помочь занять в нем свое место. В процессе работы персонал нужно обучать, развивать, оценивать и мотивировать. А еще – формировать кадровый резерв, следить за тем, чтобы каждый специалист был удовлетворен. Всем этим и занимается отдел HR.
Методы управления кадрами
Управлять людьми – не значит командовать ими. В зависимости от специфики предприятия и корпоративной культуры применяют разные способы воздействия на персонал.
Экономические методы. Материальная стимуляция – один из эффективных способов достигать высоких показателей в работе. Как это работает на практике? Чтобы сотрудники эффективнее работали и были заинтересованы в увеличении прибыли, следует:
Не стоит забывать и о системе наказаний за плохую работу. Система штрафов, вычетов из заработной платы, лишение привилегий – это тот еще стимул качественно выполнять свои функциональные обязанности.
Некоторые предприятия делают одну и ту же ошибку: вводят систему наказаний, полностью игнорируя поощрения. Так этот метод не работает. Сотрудники должны не пребывать в страхе, а понимать, что делать работу хорошо – выгодно в первую очередь для них самих.
Пример плохой материальной стимуляции. В крупном магазине бытовой техники ввели жесткую систему наказаний:
Ожидалось, что менеджеры станут лучше работать, больше продавать. Вместо этого – полное отсутствие корпоративного духа, высокая текучка кадров.
Пример хорошей материальной стимуляции. Крупная аутсорсинговая компания при приеме сотрудников на работу информирует их о системе материального поощрения и наказания:
Сотрудники должны понимать, что от работы каждого из них зависит общий результат команды, а старания всех будут замечены и оценены. Тогда цель менеджмента персонала будет достигнута.
Административные методы. Их еще называют «организационно-распорядительные». Суть методов заключается в использовании работодателем власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности персонала. Здесь подразумеваются различные приказы, указания и распоряжения, которые указывают сотрудникам, как нужно себя вести, что можно делать, а что нельзя.
У сотрудника должно выработаться определенное чувство долга, он должен понимать:
В идеале, у человека должно выработаться стремление работать в организации, соблюдать трудовую дисциплину. Важно: у административных методов всегда прямой характер воздействия – что написано в приказе (распоряжении, указании), то обязательно к выполнению.
Социально-психологические методы. Так как сотрудники – это живые люди, им свойственно дружить друг с другом и конфликтовать. С помощью этих методов, грамотно воздействуя на интересы каждой отдельной личности и коллектива в целом, риск конфликтов сводится к минимуму.
Но это не единственная цель метода управления персоналом. Не менее важно, что таким образом можно:
Используя сервис JCat.Работа, вы легко разработаете и внедрите систему управления кадровыми ресурсами, ориентируясь на основные методы, задачи и функции управления персоналом.
Документальное оформление трудовых отношений с работником. Оформление трудовых отношений с работником. Пошаговая инструкция. Порядок оформления трудовых отношений и его основные этапы
Свазиленд не имеет зон свободной торговли, но поддерживает четыре промышленных района. Самый большой в Мацафе, расположенный между основными городами Мбабане и Манзини. Он имеет прямые железнодорожные и автомобильные дороги. Законы предусматривают, что работники, за исключением тех, кто находится в основных службах, имеют право создавать и вступать в независимые союзы, проводить юридические забастовки и вести коллективные переговоры. Однако положения других законов, ограничивающих свободу собраний и ассоциаций, часто отменяют эти права.
Работая по трудовому кодексу, ваше рабочее время не будет большим, чем вы договаривались при оформлении.
Правовые аспекты взаимоотношений в области трудоустройства
Закон (статья №15, Российский ТК) дает понятие рабочих отношений, как соглашения о выполнении сотрудником в интересах и под контролем работодателя функции труда. Оформляются они при помощи договора, заключение которого происходит путем установления должностных, профессиональных, квалификационных обязанностей для конкретного вида действий по штатному расписанию организации.
Законы предусматривают регистрацию профсоюзов и федераций, но предоставляют трудовым комиссаром далеко идущие полномочия в отношении определения права на регистрацию. Союзы должны представлять не менее 50 процентов сотрудников на рабочем месте для автоматического распознавания. Закон также дает работодателям право выбора в отношении того, следует ли признавать рабочую организацию в качестве представителя коллективного сотрудника, если менее 50 процентов сотрудников являются членами организации и позволяют работодателям устанавливать условия для такого признания.
Правовыми нормами (статья №56.1, Российский ТК) закреплен запрет на заемный (выполняемый под контролем физического или юридического лица, которые не выступают в роли работодателей) труд.
Если речь идет о направлении гражданина для временной занятости в другую организацию, то порядок перевода регламентирован законом.
Коллективные соглашения должны быть зарегистрированы в Промышленном суде. Профсоюзы независимы от правительства. Профсоюзы практикуют коллективные переговоры, но профсоюзов мало, а переговоры ведутся в основном с отдельными работодателями в частном секторе. Коллективные переговоры распространены в финансовой и швейной промышленности.
Оформление приказа о принятии на должность
Несмотря на юридическое признание, право на забастовку строго регламентируется. Забастовки и локауты запрещены в основных службах. Кроме того, министр имеет право изменить этот список, если сочтет это целесообразным. Закон содержит подробные сведения о шагах, которые необходимо соблюдать при возникновении споров, и предусматривает наказания для работодателей, которые проводят несанкционированные локауты. Закон также предусматривает создание согласительной, посреднической и арбитражной комиссии для разрешения споров, но дает уполномоченному труда полномочия «вмешиваться» в трудовые споры до того, как они будут представлены в комиссию, если есть основания полагать, что спор может иметь серьезные последствия для работодателей, работников или экономики, если они не будут решены незамедлительно.
Помимо этого согласно закону (статья №60, Российский ТК) работник вправе отказаться от выполнения обязанностей, не предусмотренных договором без оформления дополнительных функции и соответствующей доплаты.
Законодательно запрещены ущемления права на трудоустройство:
Путем отказа в трудоустройстве без указания причины такого действия.
Комиссия по примирению, посредничеству и арбитражу является организацией, которая разрешает трудовые споры. Любая из сторон может отказаться от арбитража и передать дело в Индустриальный суд, который может также заказать арбитраж. Согласно Закону о промышленных отношениях, работники могут участвовать в забастовке, если есть неразрешенный спор. Когда возникают споры с профсоюзами гражданских служащих, правительство часто вмешивается, чтобы уменьшить шансы на проведение акции протеста, которая не может быть названа юридически до тех пор, пока все пути переговоров не будут исчерпаны, и тайное голосование членов профсоюза было проведено.
По признаку пола, национальности, возрастного ценза, места регистрации.
Женщинам из-за беременности.
Если работника письмом пригласили перевестись в другую фирму, и с момента его увольнения не прошло тридцать дней.
Отказ в составлении контракта по желанию непринятого сотрудника подлежит письменному оформлению. Бумага с причинами неприема выдается в срок, не превышающий неделю с момента получения организацией подобного требования. Ее содержание разрешается обжаловать в судебном порядке.
Примерно 12 процентов детей в Свазиленде занимаются детским трудом, прежде всего в сельском хозяйстве и скотоводстве. В бюро по трудоустройству имеются инспекторы, которые проверяют, соответствуют ли компании правилам в области труда, стандартам охраны труда и техники безопасности, а также законам о заработной плате. Министр труда и социального обеспечения уполномочен законом устанавливать минимальную заработную плату. Три федерации были сняты с учета. Федерациями, которые были отменены, были федерация работодателей, федерация труда и федерация деловых людей коренных народов.
Другие способы оформить рабочие отношения с работниками
Законодательство РФ устанавливает обязательное оформление отношений по труду в соответствии с Российским ТК. В принципе привлечь рабочую силу разрешается другими способами, но только с определенными оговорками:
Различия отношений по труду и гражданских сделок
Закон (статья №15, Российский ТК) запрещает оформлять гражданско-правовым договором фактические отношения по труду. Чтобы защитить свои интересы при трудоустройстве, пригодятся знания отличий трудовых и гражданских контрактов.
Были зарегистрированы федерации. Трудовое законодательство не отменяется, чтобы привлекать или удерживать инвестиции. Благодаря своей сети из 108 офисов в Соединенных Штатах и более чем в 75 странах, Министерство торговли США использует свое присутствие в мире и международный маркетинговый опыт для помочь американским компаниям продавать свои продукты и услуги по всему миру. Сертификат, одобренный колледжем, неполный рабочий день.
Другие способы оформить рабочие отношения с работниками
Эта программа указана в следующих областях. Трудовые отношения в целом относятся к взаимодействию между руководством и профсоюзами в профсоюзной рабочей силе или в организации, которая имеет потенциал для вступления в профсоюз. Эта онлайн-программа сертификации колледжа предоставляет студентам навыки и знания, необходимые для разработки и поддержания эффективных отношений между профсоюзами. Программа предлагает богатый опыт обучения в реальных приложениях для людей, которые имеют опыт работы с профсоюзами или руководством и хотят продвигаться в своей карьере, а также для тех, кто хочет лучше понимать и участвовать в трудовых отношениях на своих рабочих местах.
Основные темы включают законодательные рамки, процесс коллективных переговоров, интерпретацию и управление коллективными соглашениями, стандартные процедуры рассмотрения жалоб, примирительные, посреднические и арбитражные процессы, последствия забастовок и локаутов, глобализацию и ее влияние на работу и работников. По завершении программы выпускники имеют понимание процесса, необходимого для ведения переговоров и интерпретации коллективных соглашений в различных контекстах как с точки зрения союза, так и с точки зрения управления.
Сроки. Контракты (если они не носят временный характер), не прописывают срока действия, а гражданско-правовая деятельность очерчена по времени и за просрочку исполнения обязанности налагаются штрафные санкции.
Ответственность. Сотрудник при официальном трудоустройстве получает наказания по ТК (дисциплинарные взыскания) степень тяжести которых не измеряется в денежном эквиваленте. Наказание за ненадлежащее исполнение гражданской сделки выражено в конкретной сумме или процентах от размера оплаты за услуги.
Программа позволяет специалистам по трудовым ресурсам продвигать свою карьеру на должности, связанные с деятельностью по трудовым отношениям. Эта программа может обратиться к специалистам по людским ресурсам, консультантам в рамках профсоюзов, трудовым партнерам и представителям профсоюзов.
Оплата труда. Законное оформление трудовых отношений с предприятием предусматривает периодичность выплат за труд (заработную плату). По гражданско-правовой сделке оплачивается не действия, а их результат.
Социальные гарантии. В случае законного порядка трудоустройства, гражданин получает право на оплату в случае пропуска рабочих дней из-за болезни, оплачиваемый отпуск, отгулы или доплаты за переработку. При заключении сделки на оказание услуг, получение дополнительных льгот от государства, когда исполнитель не приходит. Он вправе требовать только оплаты результата своих действий по договоренности.
Выпускник надежно продемонстрировал способность. Проанализировать и применять законодательство, стандарты, практику и протоколы в контексте трудовых отношений. Предвосхищать и критически оценивать вопросы трудовых отношений с разных, множественных и исторических перспектив с использованием навыков творческого мышления и решения проблем. Примените понимание разрешения конфликтов, переговоров и профессиональных стилей общения для разрешения споров на рабочем месте. Изучать и внедрять инструменты и методы, необходимые для управления коллективными соглашениями и планирования успешного процесса расследования. Используйте навыки и стратегии для ведения переговоров о коллективных соглашениях с тематическими исследованиями и симуляциями. Сформулируйте стратегии для эффективного разрешения жалоб путем участия в различных этапах процесса рассмотрения жалоб. Обговорите вопросы трудовых отношений четко, кратко и эффективно в письменных, устных и электронных формах, которые отвечают потребностям заинтересованных сторон. Сборы за неполные программы взимаются по курсу за курс и публикуются на каждой отдельной странице курса.
После того, как вы закончите все курсы в программе, ученик должен связаться с Управлением регистратора, чтобы получить его. Когда вы будете одобрены, вас пригласят на весенний или осенний созыв. Если студент совершает перерыв на два или более последовательных срока, программа обучения сбрасывается для согласования с текущей версией.
За дополнительной информацией обращайтесь к координатору программы. Академический планировщик предоставляет зарегистрированным студентам с неполным рабочим днем в Центре непрерывного и онлайн-обучения возможность заявить о программе обучения. Академический планировщик намечает успешно завершенные курсы на сегодняшний день, а также курсы, которые необходимо выполнить для удовлетворения требований к выпускникам. Инструмент доступен в разделе «Непрерывное образование» на левой панели инструментов.
Документы, используемые при закреплении отношений между работником и организацией
Законом (статья №65, Российский ТК) установлен перечень бумаг, которые предоставляются человеком при устройстве в коммерческую фирму:
Трудовая книжка и СНИЛС не предоставляются при трудоустройстве в первый раз. В этой ситуации их оформляет работодатель.
Специалисты по трудовым отношениям играют важную роль в представлении заинтересованных сторон в ходе постоянного взаимодействия между работодателями и представителями профсоюзов. Благодаря онлайн-исследованиям и проектам в области критического мышления учащиеся размышляют об исторических событиях и анализируют, как они формируют текущие отношения между сотрудниками и руководством.
Понимание, толкование и применение канадской правовой базы к вопросам управления профсоюзами важно для роли практикующего трудового партнера. Студенты изучают законные права и обязанности профсоюзов и управления и сравнивают вклад провинциальных и федеральных юрисдикций в формирование законодательства о трудовых отношениях. С помощью онлайн-презентаций, дебатов и анализов тематических исследований студенты изучают влияние законов в трудовых отношениях, стандартах занятости, компенсации работникам, правах человека и охране труда и безопасности в местных юрисдикциях.
Законодательными положениями разрешается требовать дополнительные документы, если этого требуют условия трудоустройства на конкретное предприятие. Запрещается заставлять граждан предоставлять бумаги, в случае, когда такое предоставление не установлено законодательно.
Правила делопроизводства при регистрации трудовых отношений между работником и нанимателем
Законодательно (статья №67 Российский ТК) установлена письменная форма сделки, направленной на устройство человека на работу. Трудовой договор оформляется путем составления двух подлинных документов, один вручается сотруднику (под расписку), а второй остается на предприятии.
Работники трудовых отношений работают в различных условиях, которые требуют от них эффективного общения и навыков ведения переговоров. Студенты изучают модели коммуникации и решения проблем при разрешении конфликтов и применяют их для представления руководства, сотрудников и профсоюзов. Благодаря симуляциям, интервью и устным выступлениям студенты изучают разнообразие и роль коммуникации в разрешении конфликтов и взаимоотношениях с работниками.
Коллективные переговоры направлены на улучшение условий труда как для профсоюзных работников, так и для руководства, что также приводит к более широким социально-экономическим изменениям. Учащиеся изучают практические навыки и знания, связанные с управлением, ведением переговоров и интерпретацией коллективных соглашений и недобросовестной трудовой практики. В рамках прикладных исследовательских проектов, онлайн-дискуссий и анализа тематических исследований студенты разрабатывают и применяют методы и подходы к разрешению споров в сфере трудовых отношений, включая процедуры рассмотрения жалоб, арбитраж, посредничество и альтернативные переговоры.
При не подписании бумаг отношения считаются возникшими в случае, если человек допущен до фактического исполнения рабочих обязанностей. В такой ситуации оформить бумаги нужно за три рабочих дня. В этот же срок стоит уложиться, если рабочими признаны отношения, изначально оформленные гражданско-правовой сделкой.
Заключенный контракт считается законным при указании в нем следующих обязательных сведений (статья №57 Российский ТК):
Помимо обязательных моментов, в текст контракта по желанию нанимателя вносятся сведения:
По соглашению сторон в документ о трудоустройстве вносятся те пункты о правах и обязанностях работников и работодателей, которые закреплены законами, подзаконными и локальными правовыми актами. Их не включение в контракт сделки не воспринимается, как отказ от реализации или исполнения.
Оформление приказа о принятии на должность
После подписания контракта, указания всех требований — оформляется приказ или распоряжение о приеме человека на должность. Он выдается гражданину в срок, не превышающий трех дней, прошедших с подписания договора. Дополнительно работник при трудоустройстве под расписку ознакомляется с правилами внутреннего распорядка и дисциплины в организации.
Контракт вступает в законную силу после его подписания. Сотрудник начинает исполнение рабочих обязанностей с момента, прописанного в контракте. Если время не установлено документально, работник приступает к действиям со следующего дня после оформления трудоустройства.
Аннулирование контракта
В ситуации, когда гражданин не начал исполнять обязательства в оговоренный период, руководство организации вправе аннулировать контракт, и тогда он признается не заключенным. Аннулирование договора не лишает сотрудника права на социальные выплаты, если во время его действия на производстве произошел страховой случай.
При помощи юридической консультации вы узнаете:
Как защитить права при смене деятельности.
Правильно оформиться на новое место работы.
Избежать нарушения законов и правил делопроизводства при трудоустройстве.
Правильно оформить нового сотрудника в свою фирму.
Правовая поддержка позволит защитить свои имущественные интересы при смене деятельности или нежелании работником исполнять свои обязательства. Мы составим досудебную претензию, жалобу в инспекцию по труду, исковое заявление в суд.
Обычно юрист компании взаимодействует с кадровой службой лишь при визировании некоторых документов или при возникновении спорной ситуации. При оформлении трудовых отношений с работниками роль юриста, как правило, минимальна. В то же время различные недостатки и ошибки, допущенные при приеме новых сотрудников, впоследствии могут обернуться трудовыми спорами с самими работниками или штрафами при проверке государственной инспекции труда, а с этими проблемами придется разбираться уже юристу. Чтобы минимизировать риски, важно уже на стадии заключения трудовых договоров помочь кадровой службе избежать досадных промахов. Это можно сделать, разработав своеобразную шпаргалку об обязательном алгоритме действий при заключении трудового договора и по проверке правовых рисков каждого договора по контрольным точкам (то есть тем условиям трудового договора, при указании которых работодатели чаще всего допускают ошибки). Этот справочник поможет системно и последовательно оформлять прием на работу новых сотрудников, избегая наиболее распространенных противоречий, которые впоследствии могут обернуться трудовыми спорами и финансовыми потерями для работодателя.
Последовательность действий при приеме на работу нового сотрудника
Шаг 1. Учесть законодательные требования и ограничения
Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет (ч. 3) ст. 20, ч. 1 ст. 63 ТК РФ).
Необходимость прохождения медосмотра
По общему правилу поступающие на работу не должны проходить медицинский осмотр (обследование).
Однако для некоторых категорий предусмотрен обязательный предварительный медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора. К таким сотрудникам относятся: не достигшие возраста 18 лет (ст. 266) ТК РФ), работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 1) ст. 213 ТК РФ), занятые на работах, связанных с движением транспорта (ч. 2) ст. 328 ТК РФ), работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений (ч. 2) ст. 213 ТК РФ), привлекаемые на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей (ст. 324) ТК РФ). Цель этого предупреждение возникновения болезней и определение пригодности к работе по состоянию здоровья
Шаг 2. Ознакомить работника с локальными нормативными актами
Сделать это нужно до подписания трудового договора (ч. 3) ст. 68 ТК РФ). Закон не устанавливает исчерпывающий перечень локальных нормативных актов, связанных с трудовыми отношениями, однако есть ряд обязательных локальных нормативных актов, которые любой работодатель обязан утвердить. К их числу относятся: правила внутреннего трудового распорядка (ч. 3) ст. 68 ТК РФ), положение о персональных данных (ст. 87) ТК РФ), положение (или раздел в правилах внутреннего трудового распорядка) об оплате труда (ст. 135) ТК РФ), правила и инструкции по охране труда (п. 21) ч. 2 ст. 212 ТК РФ).
При проверке трудовой инспекции отсутствие данных документов чревато для компании и уполномоченного должностного лица компании (генерального директора или начальника кадровой службы) штрафами.
Если работодателем помимо перечисленных утверждены другие (дополнительные) локальные нормативные акты, будущего работника нужно ознакомить и с ними
Шаг 3. Ознакомить работника с трудовыми обязанностями
Четко и подробно описать трудовые обязанности работника в должностной инструкции, ознакомить с ней работника под роспись
Распространенная на практике ошибка: в договоре есть указание на то, что работник выполняет обязанности в соответствии с должностной инструкцией, однако нет никаких подтверждений того, что работник с ней ознакомлен. В случае спора о невыполнении работником трудовых обязанностей работодателю будет практически невозможно отстоять свою позицию, поскольку работодатель не вправе требовать выполнения работ от работника, не обусловленных трудовым договором (ст. 60) ТК РФ). Поэтому важно предоставить работнику под роспись должностную инструкцию, которая может оформляться и приложением к договору, и как отдельный документ (определение Московского городского суда от 13.07.10 по делу № 33-20805)). Если она является самостоятельным документом, достаточно ее утвердить и ознакомить с ней работника. Его подпись на экземпляре компании или специальном листе ознакомления будет подтверждением того, что работник ознакомлен с кругом своих обязанностей. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен (письмо Роструда от 31.10.07 № 4412-6 О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников)). Вместо этого варианта можно включить подробное описание должностных обязанностей непосредственно в трудовой договор
Шаг 4. Взять с работника согласие на обработку персональных данных
На обработку персональных данных важно получить согласие работника (п. 1 ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 27.07.06 № 152ФЗ О персональных данных)
Работодатель обрабатывает персональные данные работников для выполнения обязанностей, предусмотренных законом. Поэтому на первый взгляд получение согласия не требуется (п. 2) ч. 1 ст. 6 закона № 152-ФЗ). Но, во-первых, компания начинает обработку данных еще до того, как соискатель стал работником. Во-вторых, компания может в дальнейшем использовать персональные данные для целей, выходящих за рамки установленных законодательно обязанностей (для размещения на визитках сотрудника, на сайте компании и т. д.).
Поэтому во избежание споров такое согласие лучше оформить в виде отдельного заявления, подписанного сотрудником (ч. 4) ст. 9 закона № 152-ФЗ). Нужно тщательно продумать и заранее разработать форму заявления, содержащую максимально полный перечень возможных действий с персональными данными, на совершение которых работник дает согласие
Шаг 5. Подписать трудовой договор
Оформить трудовой договор не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к выполнению обязанностей (ч. 2 ст. 67 ТК РФ)
Трудовой договор оформляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой (с подписью работника в получении своего экземпляра) хранится у работодателя (ч. 1) ст. 57 ТК РФ).
Трудовой договор будет считаться заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, но без оформления трудового договора в письменной форме (ч. 2) ст. 57 ТК РФ). Однако лучше сразу оформлять договор в письменном виде: это позволит избежать лишних проблем при проверке, а также споров с работником в отношении условий договора
Шаг 6. Издать приказ о приеме на работу
Оформить прием на работу приказом (распоряжением) работодателя
Шаг 7. Оформить трудовую книжку и личную карточку работника
Внести запись в трудовую книжку и оформить личную карточку работника
Если работа является для работника основной и он проработал в компании свыше пяти дней, нужно внести запись в его трудовую книжку (ч. 3) ст. 66 ТК РФ).
Если сотрудник принят на работу впервые, трудовую книжку нужно оформить в течение недели со дня его трудоустройства в его присутствии (п. 8) Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225).
Личная карточка работника относится к одному из обязательных для оформления документов (форма № Т-2)). Работодатель обязан дублировать в ней записи, вносимые в трудовую книжку, и знакомить работника с ними под роспись (п. 12) Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225)
Обязательные условия трудового договора
Условия, которые обязательно должны присутствовать в трудовом договоре:
Место работы (абз. 2) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)
Необходимо указать адрес места работы. Если есть возможность конкретизировать место работы более детально (вплоть до номера кабинета, например), такое условие будет полезным работодателю в случае прогула работника (в такой ситуации проще доказать факт отсутствия работника на рабочем месте). Если работник принимается в обособленное структурное подразделение, это должен быть адрес обособленного подразделения. Под обособленным подразделением понимается не только представительство или филиал, но и любое иное подразделение в другой местности, чем местонахождение компании. Причем другая местность это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16) постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2)
Трудовая функция (абз. 3) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)
Необходимо указать должность в соответствии со штатным расписанием компании или профессию, специальность с квалификацией или конкретный вид поручаемой сотруднику работы (последний вариант применяется в случае заключения срочного трудового договора для заведомо определенной работы, временных, сезонных работ, работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, ч. 1) ст. 59 ТК РФ)
Дата начала работы (абз. 4) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)
Если трудовой договор заключен на неопределенный срок, указывается только дата начала работы. Если заключается срочный трудовой договор, то указывается также срок действия и обстоятельства или причины (основания) для заключения срочного трудового договора
Условия оплаты труда (абз 5) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)
Нужно указать размер зарплаты в соответствии с принятыми в компании системами оплаты труда (ст. 135) ТК РФ) и порядок ее выплаты. Зарплата выплачивается в рублях не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ч. 6) ст. 136 ТК РФ). В договоре нужно указать числа календарного месяца, в которые выплачивается зарплата, в том числе аванс (включая размер аванса), либо сделать отсылку к локальным нормативным актам, регулирующим порядок выплаты. Формулировка заработная плата выплачивается не позднее такого-то числа, противоречит закону, так как должен быть зафиксирован конкретный день, а не период выплаты
Режим рабочего времени и времени отдыха (абз. 6) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)
По общему правилу режим рабочего времени и времени отдыха утверждается правилами внутреннего трудового распорядка. Но если у работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, установленных в компании, необходимо указать его особый режим в трудовом договоре (гибкий график, неполный рабочий день)
Компенсации (абз. 7) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)
Если работник принимается на работу, которая отнесена законодательством к понятию тяжелой работы или работы с вредными (опасными) условиями труда, необходимо указать в трудовом договоре характеристики условий труда на рабочем месте и полагающиеся работнику компенсации за соответствующие условия труда
Условия о характере работы (абз. 8) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)
Если у работника нестандартный характер работы (например, подвижной, разъездной, в пути и т. д.), это нужно указать. Чаще всего такое условие устанавливается для водителей, курьеров, мерчендайзеров
Об обязательном соцстраховании (абз. 9) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)