что такое проранжировать рабочие приоритеты

Факторы влияющие на выбор работы

Получается приблизительно так:
дайте денег, отработаю потом, когда-нибудь, если получится.
Расставляйте приоритеты по группам.

Спасибо за комментарий.
По моему, если деньги не поставить на первые три места, то это, мягко говоря, лукавство.
А как бы Вы расставили эти пунктики?

1 деньги
2 стабильность/надёжность (не вижу разницы)
3 близость к дому
4 интенсивность работы
5 новый опыт
6 самостоятельность и ответственность
7 самореализация
8 причастность к управлению
9 престиж

Сразу: я программист 1С (тех.поддержка, обслуга), зар.платы хватает лишь на крышу над головой и еду, возможностей для карьерного роста без смены профиля никаких (можно конечно через франчей, но это лишние проблемы без каких-либо гарантий успеха).

А вообще всё индивидуально, правильного ответа не бывает.

Я понимаю, что правильного ответа нет и все индивидуально.
Вопрос заключается в том, что какие выводы делаются если, например, сосиатель ставит на первое место деньги, а на последнее престиж.
Что касается стабильности и надежности: стабильность я понимаю как
постоянная работа, а не проект или временная работа, а надежность, как HR брендинг (привлекательность работодателя).

> Что касается стабильности и надежности

Это если работа попроектная, моя же постоянная. Следовательно и то, и другое фактически сводится к вопросу «Своевременно ли выплачивается заработная плата?».

> какие выводы делаются если соискатель ставит на первое место деньги, а на последнее престиж

Источник

Техника «Расстановки приоритетов» на собеседовании

Есть и другие эффективные техники, которые достаточно легко использовать. Первая носит название «Расставьте приоритеты, на которые вы опираетесь при выборе работы». Она заключается в следующем.

На бумаге следует написать четыре критерия, которые должен ранжировать претендент на вакансию.

Вы спрашиваете кандидата, что для него наиболее важно при выборе работы, предлагая рассмотреть следующие критерии:

Задача кандидата — поставить цифры напротив каждого пункта, расставив их по степени значимости. Часто, но не всегда, на первом месте оказывается заработная плата.

При продаже вакансий в списке заработную плату следует поставить между другими критериями. Ваша задача заключается в том, чтобы провести презентацию каждого из этих пунктов.

Если кандидат на первое место ставит возможность карьерного роста, скорее всего, это будущий менеджер, которого стоит обучать. Если главным для соискателя является возможность обучения на внутренних тренингах за счет компании, это тоже человек, который способен в будущем научиться чему-то новому.

Некоторые укажут, что для них важна в первую очередь зарплата, а на второе место они ставят карьерный рост. Обучение и дружный коллектив занимают последние места в их приоритетов. К таким кандидатам следует отнестись с осторожностью. Конечно, существуют исключения. Это могут быть успешные продавцы, которые знают, чего хотят, знакомы с системой мотивации, пришли зарабатывать деньги и знают, как это делать. А возможно, вы примете на работу человека, который не готов меняться.

Что такое дружный коллектив? Он предполагает комфортные условия труда, атмосферу взаимоуважения, наличие людей, которым можно задать вопрос. Ведь человек довольно много времени проводит на работе.

Если независимо от размера зарплаты обстановка не располагает к нормальной работе, если людям без радости ходят в офис, если работа скучна и состоит в перекладывании бумаг с места на место, такая работа никому не интересна.

Без дружного коллектива не построить великий бизнес. Следует думать о команде и о совместимости сотрудников. Если в вашу слаженную команду приходит человек, который игнорирует коллектив, он надолго в нем не задержится.

Есть много примеров, когда сотрудники на собеседовании ставили дружный коллектив на последнее место. Как правило, в компании они не задерживаются. Если команда не принимает нового сотрудника, блокирует доступ к информации, он понимает, что ему необходимо искать другое место работы.

P.S. Какие техники вы используете на собеседовании? Расскажите об этом в комментариях, мне очень интересно.

Источник

Проранжируйте приоритеты в зависимости от степени важности от 1 до 10

Рекомендации (Ф.И.О., место работы, должность, контактный телефон)[3]

Вышеназванная информация, достоверность которой подтверждаю, предоставлена Банку мной лично.

Я подтверждаю, что ознакомлен (а), что обработка персональных данных может осуществляться путем сбора, систематизации, накопления, хранения, уточнения, использования, распространение (в случаях прямо предусмотренных действующим законодательством РФ), обезличивания, уничтожения.

Целью предоставления и обработки персональных данных является:

1. определение возможности заключения трудового договора;

2.в случае необходимости указать иную цель__________________________________________

Срок, в течение которого действует согласие на обработку предоставленных мною персональных данных в целях, указанных в п. 1 – 1 год.

Согласие на обработку персональных данных в целях, указанных в пункте 2, действительно в течение ________ с момента ______________________________________________________________.

Я уведомлен(а) о своем праве отозвать согласие путем подачи в Банк письменного заявления. Отказ от предоставления своих персональных данных влечет невозможность Банка исполнить свои функции по определению возможности заключения трудового договора.

Подтверждаю, что ознакомлен(а) с положениями Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных», права и обязанности в области защиты персональных данных мне разъяснены. Кроме того, я уведомлен, что Оператор имеет право предоставлять информацию по официальному запросу третьих лиц только в установленных законом случаях.

02.11.2011 Пивоварова А.А.

(Да та, подпись и ФИО составителя данного документа )

Отметка Ответственного сотрудника_______________________________________________________

(Дата, подпись и ФИО сотрудника, принявшего данное согласие)

Согласие

Субъекта персональных данных (родственника, указанного в анкете кандидата на прием; лица,

Предоставившего рекомендацию) на обработку персональных данных ОАО Новосибирский муниципальный банк

Я, Пивоварова Анна Александровна, проживающий(ая) по адресу: г. Новосибирск ул. Лазурная 2 кв 95 паспорт: серия 5005 номер 956774 выдан УВД Октябрьского района, в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» даю свое согласие ОАО Новосибирский муниципальный банк (Банк), расположенному по адресу: г. Новосибирск, ул. Державина, д.14, на обработку с использованием средств автоматизации и без использования средств автоматизации следующих категорий персональных данных: ФИО, дата и год рождения, место рождения, степень родства, адреса места фактического проживания, место работы, должность, номера контактных телефонов.

Срок, в течение которого действует согласие на обработку предоставленных мною персональных данных – 1 год с момента заполнения настоящего документа.

Вышеназванная информация, достоверность которой подтверждаю, предоставлена Банку мной лично.

Я подтверждаю, что ознакомлен (а), что обработка персональных данных может осуществляться путем сбора, систематизации, накопления, хранения, уточнения (обновление, изменение), использования, распространения (в том числе передачу, в случаях прямо предусмотренных действующим законодательством РФ), обезличивания, блокирования, уничтожения.

Я уведомлен(а) о своем праве отозвать согласие путем подачи в Банк письменного заявления.

Подтверждаю, что ознакомлен(а) с положениями Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных», права и обязанности в области защиты персональных данных мне разъяснены.

Пивоварова Анна Александровна 02.11.2011

(Да та, подпись и ФИО составителя данного документа )

Отметка Ответственного сотрудника____________________

(Дата, подпись и ФИО сотрудника, принявшего данное согласие)

[3] Раздел «Рекомендации» заполняется только при наличии письменного согласия лица, чьи персональные данные могут быть указаны в данном разделе – Приложение 2.1.

Дата добавления: 2018-02-15 ; просмотров: 8524 ; Мы поможем в написании вашей работы!

Источник

Как расставить приоритеты в работе, когда все важно

«Занятость» и результативность — не всегда одно и то же. Данные способы расстановки приоритетов помогут извлекать максимальную пользу от рабочего дня

В течение рабочего дня приоритеты зачастую зависят (или нет) от потребностей других людей или приближением конечного срока. Подобная ситуация складывается и в жизни, когда на действительно важные дела тратится минимум времени, а большая часть сил уходит на второстепенные занятия. Эффективная расстановка приоритетов — с толком и учетом дальнейших целей — способна изменить этот порядок, при условии что каждая задача, за которую вы беретесь, несет определенную значимость, а второстепенные действия не входят в список важных дел.

Применяя принципы установки первоочередности задач, вы сможете радикально изменить ход рабочего дня, чтобы максимально эффективно проводить время в офисе и дома. Эти принципы помогут оценить и установить первоочередные приоритеты.

Семь принципов установки первоочередности задач на работе

Продуманная расстановка приоритетов, как правило, предполагает составление плана, анализ задач и распределение времени и усилий для получения максимальной пользы за короткий промежуток времени. Расстановка приоритетов допускает гибкость, поскольку может потребоваться прервать выполнение менее важной задачи из-за возникновения более срочного дела.

1. Составьте список всех задач

Эффективная расстановка приоритетов достигается благодаря пониманию всего, что вам нужно сделать, даже самые обыденные задачи должны быть записаны и учтены. Чтобы получить полную картину, рекомендуется включать личные и рабочие задачи в один список.

Следует собрать в одном месте все, что нужно сделать — от необходимости забрать вещи из химчистки до планирования совещания с вашим руководителем. После того как все записано, очередность, как правило, устанавливается в зависимости от важности, срочности, продолжительности каждой задачи и вознаграждения за нее.

2. Определите, что важно: понимание истинных целей

Хотя расстановка приоритетов может напоминать оперативную стратегию управления временем, она является ключевым фактором в достижении долгосрочных целей. Понимание того, к чему вы действительно стремитесь, будь то продвижение, завершенный проект или карьерные изменения, позволяет определить список задач, наиболее соответствующих этим будущим результатам. Неплохо было бы разбить эти крупные цели на более мелкие и привязать их к определенному времени. Например, годовую цель можно разбить на помесячные списки дел, затем на еженедельные задачи, ежедневные приоритеты и т. д.

Для Алехандро Сереседо (Alejandro Cerecedo), старшего специалиста по работе с клиентами в сфере моды в PR-агентстве Another Company и резидента WeWork Reforma 26 в Мехико, постановка долгосрочных целей — это способ, с помощью которого он направляет и мотивирует свою команду в начале каждого года. «Мы говорим об их личных и профессиональных целях и устанавливаем временные рамки для их достижения», — говорит Сереседо.

Широкое мышление жизненно важно для эффективной расстановки приоритетов. Распространенным заблуждением является то, что занятость приравнивается к результативности. Однако, наполнять день задачами, которые не влияют на конечную цель, — это напрасно тратить время. Будьте честны с собой по поводу долговременной значимости каждой задачи и всегда помните о конечной цели.

3. Выделите наиболее срочные

В списке дел необходимо четко обозначить сроки, чтобы легче было определить, что нужно сделать сразу и спланировать дальнейшие действия в зависимости от конечного срока.

Установка сроков, даже если они формально не требуются, также является важной, в противном случае вы и дальше будете откладывать важные задачи просто потому, что они не привязаны ко времени. (Этот принцип также может помочь повысить производительность и свести к минимуму прокрастинацию.)

4. Укажите очередность в зависимости от важности и срочности

В своей книге Семь навыков высокоэффективных людей (The 7 Habits of Highly Effective People), изданной в 1989 г., бизнесмен и спикер по ключевым вопросам Стивен Кови (Stephen Covey) предлагает классифицировать задачи, а затем расставлять приоритеты в зависимости от важности и срочности.

Еще один принцип приоритизации важных задач — даже помимо просьб от напористых заинтересованных лиц или «срочных» специальных запросов — метод наиболее важных задач (MIT) Этот принцип предполагает составление отдельного списка всего трех дел, которые необходимо выполнить в тот же день. Выбор этих задач должен быть обусловлен скорее важностью, чем срочностью. Для этого задайте себе вопросы, ориентированные на конечную цель: какие задачи максимально повлияют результат? Что я могу сделать сегодня, чтобы приблизиться к этой цели?

5. Избегайте возникновения конкурирующих приоритетов

Когда ваши задачи не особенно сложны, работать над ними можно одновременно. Однако, по мере их усложнения, как показывают исследования, люди, наделенные властью, скорее всего, на первое место поставят одну цель, а люди с меньшим уровнем полномочий и дальше будут пытаться справляться с несколькими приоритетами. Принцип совмещения задач был связан со снижением производительности, другими словами, наиболее важные задачи не выполняются качественно.

Тактика сосредоточения внимания на одной важной задаче заключается в выявлении возможных отвлекающих факторов — одновременных задач или специальных запросов — и активном их избегании в течение дня. Это значит, что если вам поручили собирать данные для проекта в то время, когда вы готовите слайды для презентации, следует установить первоочередность одной задачи и не отвлекаться на работу, электронную переписку или подготовительные действия, связанные с другой.

6. Учитывайте время и силы, которые потребуются на выполнение задачи

Глядя на длинный список дел, можно легко впасть в уныние от объема работы, которую необходимо сделать. Это чувство снижает производительность и ведет к прокрастинации. Стратегия преодоления этого чувства заключается в оценке задач в зависимости от усилий, необходимых для их выполнения.

Если ваш список дел становится слишком обременительным, уделите первостепенное внимание задачам, требующим минимума времени и усилий, и быстро выполните их. Такое уменьшение количества задач позволит немного перевести дух и создаст ощущение завершенности, что придаст вам новых сил.

7. Возвращайтесь к списку в процессе и будьте реалистичны

Один из пяти шагов метода консультанта в вопросах производительности Дэвида Аллена (David Allen) «Как привести дела в порядок» (Get Things Done) (GTD) включает критический анализ. Частый обзор списка дел и приоритетов является ключевым фактором в «восстановлении контроля и концентрации», утверждает Аллен.

WeWork Coda в Атланте.

Советы по эффективной расстановке приоритетов

После того как вы осознаете необходимость правильной расстановки приоритетов, эта задача может показаться более сложной и вызывающей стресс по сравнению с созданием простого списка. Ключевые принципы, указанные выше, кратко изложены далее. Они помогут вам вдумчиво расставлять приоритеты.

Распределяйте время и будьте реалистичны

Неважно, насколько хорошо вы расставляете приоритеты, за один день вы способны сделать лишь немного, а некоторых отвлекающих факторов избежать невозможно. Важно быть реалистичным в постановке целей и расстановке приоритетов. Иначе можно разочаровать окружающих и иметь постоянное чувство отставания.

Источник

А судьи кто? По каким принципам работодатели выбирают или не выбирают кандидатов

⏱ Время прочтения — 9 минут

Особенно обидно, когда даже не дошло до встречи с руководителем, который ищет сотрудника в свою команду, и вам отказали после первой встречи с рекрутером, хотя беседа строилась в ключе: «Расскажите о себе», «Назовите свои сильные и слабые стороны», «Вспомните случай из вашей практики». Разве можно так оценить профессионала?

Давайте разберемся, по каким критериям работодатели оценивают кандидатов и зачем рекрутеры задают такие пространные вопросы. Скажем сразу: концепция «Если у человека есть профильное образование и опыт по специальности, перечисленные в вакансии навыки — значит, он точно подходит» не соответствует действительности. Всё сложнее.

Важен не только профессиональный опыт

При подборе сотрудника оценивают не только чисто профессиональные знания, навыки, умения и опыт (сейчас их часто называют «хард скилами» от английского hard skills — твердые навыки), но и личностные качества, важные для работы (их еще называют «софт скилами» от английского soft skills — мягкие, или гибкие, навыки).

Что такое «софт скилы»

Например, у бухгалтера знание бухучета и владение профессиональными компьютерными программами для учета, опыт ведения учета при определенном наборе условий (бухгалтерское сопровождение холдинговых структур или бухгалтерское сопровождение стартапов) — это «хард скилы». А умение выстраивать хорошие отношения с коллегами (в том числе из других отделов), работать в условиях многозадачности, сохранять спокойствие во время стрессовых налоговых проверок и проявлять гибкий подход к рабочим задачам (ориентироваться не только на то, как должно быть по закону и стандартам учета, а в первую очередь на то, что нужно бизнесу, и искать решения, как этого достичь в рамках закона) — это «софт скилы». Для работы одинаково важно и то и другое — всё должно быть в «комплекте».

Служба исследований hh.ru в 2019 году выяснила у работодателей, каких навыков им чаще всего не хватает у кандидатов. Оказалось, что у кандидатов любого уровня в дефиците развитое чувство ответственности и мотивированность, а, например, квалифицированным специалистам, кроме этого, часто не хватает исполнительности, добросовестности и дисциплинированности, линейным менеджерам (руководителям среднего звена) — лидерских качеств, умения работать с людьми, неконфликтности, предприимчивости и креативности. Разумеется, при подборе новых сотрудников обращают большое внимание на эти качества.

Кроме того, работодателю важно, какая у вас основная мотивация для работы и сможете ли вы вписаться в сложившийся коллектив, в корпоративную культуру.

Как всё это оценивают

Вот как раз оценка «софт скилов», мотивации и того, насколько кандидат и уже сложившаяся команда подходят друг другу, — задача рекрутера. Именно этому посвящены многие вопросы, которые порой кажутся вам не имеющими прямого отношения к работе. На самом деле, как правило, за ними стоит определенная методика собеседований либо личный опыт HR-специалиста.

Иногда такая оценка проводится на той же встрече, где присутствует и будущий руководитель, и он тоже задает свои вопросы — про профессиональный опыт (оценивает «хард скилы»). В некоторых компаниях принято разводить оценку «софт скилов» и «хард скилов» по разным встречам: сначала с кандидатом общается рекрутер, и если видит, что с нужными для должности «софт скилами», мотивацией и культурой общения всё хорошо, то переводит кандидата на следующие этапы — назначает ему встречу с руководителем, дает тестовое задание.

Пожалуй, каждый специалист может вспомнить примеры, как в какой-то компании он чувствовал себя на своем месте и отлично справлялся с работой, а где-то (при тех же опыте и знаниях) так и не смог вписаться. Задача рекрутера — исключить второй вариант еще на стадии подбора.

Почему важны личностные качества

Одна и та же профессия на разных должностях и в разных компаниях может предполагать разные по характеру задачи и разные роли. Кроме того, разным людям подходят разные типы карьеры в рамках их профессии.

Так, бывают «результатники», а бывают «процессники» — первые ориентированы на достижение конкретных целей, на стратегию, вторые сосредоточены на качественном выполнении повседневных функций, им кажется обидным, когда их работу оценивают только за результат, который на самом деле зависит много от чего, и не считают ценным качество их повседневных стараний.

Если завалить «результатника» рутинной работой, а «процессника» озадачить наладкой нового проекта, то первый быстро заскучает, а второй придет в ужас. И в том и в другом случае эффективной работы не получится.

Кто-то по натуре хороший исполнитель, а кто-то — стратег и методолог, любит сам прокладывать путь. Первый страдает в отсутствие четких инструкций и отстроенных рабочих процессов, второго они, наоборот, душат, он нуждается в полной свободе действий.

Анастасия Воропаева, эксперт сервисов hh.ru «Готовое резюме» и «Форум карьеристов», рассказала пример из жизни:
бухгалтер с многолетним опытом работы в одной компании перешла на работу в другую компанию. Ее привлекли условия вакансии, а работодатель по достоинству оценил знания бухгалтера — они даже превышали изначальные требования вакансии. Но никто не учел важной детали: на прежнем месте работы преобладал авторитарный стиль управления, а здесь он был более демократичный и свободный, и новая сотрудница не смогла к нему приспособиться. Без постоянного контроля со стороны начальника она оказалась не успешна в работе и не прошла испытательный срок.

Кто-то умеет воспринимать конструктивную критику как сигнал для своего развития, а кто-то смертельно обижается на малейшие замечания и не сможет работать в культуре, где принято публично и откровенно обсуждать решения коллег и даже руководителей. Кто-то способен выдержать жесткий стиль общения начальника, да и сам умеет в необходимых случаях проявить жесткость, а для кого-то это категорически неприемлемо.

Словом, разным людям подходят задачи и условия работы разного типа.

Какое значение имеют ценности и интересы

Кажется, что работодателя не должны волновать ваши сфера интересов и ценности — главное, какой вы специалист. Но ведь работать вам предстоит не в вакууме, а среди людей. Не стоит лукавить: мы проводим с коллегами, пожалуй, больше времени, чем с семьей. Поэтому очень важно оказаться в среде, комфортной для общения.

Почему важны ценности

От того, насколько хорошо вы вольетесь в существующий коллектив, может зависеть не только ваша личная продуктивность, но и эффективность всей команды. У каждого коллектива, как правило, есть свои традиции, свой привычный стиль общения, свои сложившиеся социальные правила.

Например, если вы предпочитаете демократичный стиль общения, скорее всего, вам будет трудно там, где не принято спорить с начальником и проявлять инициативу, — может случиться конфликт. Человеку из маленькой компании с открытыми и дружескими отношениями между коллегами может быть неуютно, если на новом месте все общаются с подчеркнутым соблюдением субординации, обращаясь друг к другу на вы и по имени-отчеству.

Если новичок не срабатывается с коллегами, не вписывается в атмосферу, он очень скоро задумывается о смене места работы на более комфортное. Для работодателя это плохо: рабочие процессы пострадают, снова придется тратить время и средства на подбор нового сотрудника, а коллективу — привыкать к очередному новичку. Поэтому изначально стараются выбирать наиболее подходящих.

Почему важны интересы

Если это стартап или маленькая семейная фирма, то там, как правило, очень много значит и общность интересов — эти установки идут от основателей бизнеса. А в крупных компаниях сейчас принято целенаправленно развивать свою корпоративную культуру. Словом, везде стараются подбирать в команду не просто хороших специалистов, а таких, кто еще и близок по духу.

Общность интересов рабочей команды приносит пользу бизнес-результатам, поэтому современные работодатели уделяют этой стороне так много внимания. Всё просто: люди, объединенные общими интересами и ценностями, — больше чем просто коллеги. Чем дружнее (сплоченнее) команда, тем продуктивнее она работает — не формально, а с душой. Каждый искренне старается не подвести и не огорчить любимых коллег. А значит, и результаты работы получаются отличными. Кроме того, дружные команды, как правило, очень стабильные, из них редко уходят ценные специалисты.

Общность интересов и культуры, как правило, означает определенные совместные активности коллег в нерабочее время. Например, где-то принято определенным образом отмечать общие праздники, где-то очень приветствуется любовь к спорту — и коллеги всей командой даже регулярно участвуют вместе в спортивных соревнованиях. Где-то поддерживают волонтерское движение.

Это не значит, что в коллектив, где, например, принято пару раз в месяц всем отделом ходить в кино или в боулинг, категорически не возьмут того, кто к такому досугу равнодушен. Но при равном выборе между двумя кандидатами предпочтение отдадут тому, кто идею такого досуга воспринимает с энтузиазмом. Потому что этот человек быстрее и легче станет здесь своим.

Почему работодателям так важна ваша мотивация

Мотивацию выясняют как прямыми вопросами: «Кем вы видите себя через 5 лет?» и «Что для вас самое главное в работе?», так и наводящими: «Как вы выбирали прошлую работу?», «Как вы считаете, в каком случае стоит менять работу?».

Рекрутеру важно разобраться, что для вас является главной движущей силой в работе и каким вы видите свое дальнейшее карьерное развитие. Это дает понимание:

Например, вы отвечаете, что через 5 лет надеетесь занимать должность повыше и получать больше. Если в компании есть возможности для карьерного и зарплатного роста, то такой ответ рекрутера устроит. Но если возможностей для карьерного и зарплатного развития нет, то вам эта работа не подходит: убедившись в отсутствии перспектив, вы быстро уволитесь. Поэтому вам предпочтут менее амбициозного сотрудника, для которого в приоритете стабильность и отсутствие авралов, пусть даже работа не занимает важное место среди его ценностей. Так что не стоит приписывать себе амбициозные планы, если на самом деле их у вас нет. Они не всегда рассматриваются как преимущество кандидата.

Разумеется, для всех нас большое значение имеет зарплата. Но есть те, у кого деньги — единственная мотивация, а есть те, у кого это лишь один из равноценно важных мотивов (любовь к своей профессии, стремление к саморазвитию, карьерные амбиции, стремление быть причастным к большому и социально важному делу, возможность для общения с интересными людьми).

Анастасия Воропаева предупреждает, что рекрутеры не очень хорошо относятся к кандидатам, у которых исключительно денежная мотивация и нет никакой другой. У работодателей в таком случае возникают вполне обоснованные опасения, что такой человек в любой момент может уйти (в том числе бросить важнейший проект в самый ответственный момент) даже ради незначительной прибавки к зарплате.

Поэтому даже если вы претендуете на позицию менеджера по продажам, у которой хороший заработок — явно главный мотиватор, и это нормально, постарайтесь найти что-то еще, что для вас важно в работе.

Имеет ли значение личная симпатия?

Конечно, да. Нравится нам это или нет, но при подборе сотрудников порой срабатывает и чисто субъективный фактор — личная симпатия либо антипатия при первой встрече. Можно долго спорить насчет того, насколько это оправданно с точки зрения пользы для рабочих процессов, но факт остается фактом: иногда даже блестящему профессионалу отказывают только потому, что чисто по-человечески он не понравился.

Кстати, не стоит думать, что «грешат» такой предвзятостью только рекрутеры. Как раз им это невыгодно — потому что им важно как можно быстрее закрыть вакансию. Но последнее слово всегда за руководителем, которому нужен новый сотрудник в команду, ведь им вместе работать. В профессиональных HR-сообществах рекрутеры часто жалуются на ситуации, когда им с трудом удается найти идеального по профессиональным навыкам и опыту кандидата, а руководитель, в чью команду ведется подбор, легкомысленно отвергает кандидатуру, потому что «не возникло химии», «не мой человек». Иногда рекрутерам удается переубедить заказчика подбора сотрудника, иногда нет.

Так что поиск работы, как и всё в жизни, в какой-то степени зависит еще и от удачи. Пусть вам повезет!

🚩 Материал был полезен? Поделитесь им с друзьями в соцсетях!
Кнопка репоста — в «шапке» статьи ⏫

Источник