что такое прогрессивка в зарплате

Сдельная оплата труда на предприятии

При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивают количество продукции (работ, услуг), которое он произвел. Для этого используют сдельные расценки, установленные фирмой. Рассмотрим на наглядных примерах суть этой системы.

У сдельной формы оплаты труда есть несколько разновидностей:

Прямая сдельная система оплаты труда

При прямой сдельной системе зарплату рассчитывают так:

Сдельную расценку определяют по формуле:

Норма выработки – это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 10 изделий за час). Нормы выработки определяет администрация фирмы. Размер часовой (дневной) ставки устанавливают в Положении об оплате труда и штатном расписании.

Сдельно-премиальная система оплаты труда

При сдельно-премиальной системе работнику помимо заработной платы начисляют премии.
Их можно установить как в твердых суммах, так и в процентах от сдельного заработка. Зарплату считают так же, как и при прямой сдельной системе. Затем к ней прибавляют премию и выплачивают их вместе.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

При этой системе сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). С ростом выработки повышается и сдельная расценка.

Косвенно-сдельная система оплаты труда

Косвенно-сдельную систему применяют, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. В этом случае их заработок зависит
от зарплаты работников основного производства, получающих сдельно.

Зарплату работников сервисной службы устанавливают в процентах к зарплате рабочих того производства, которое они обслуживают. Это позволяет, например, заинтересовать наладчиков и ремонтников оборудования в его надежной работе, поскольку в результате на этом оборудовании будет произведено больше продукции.

Аккордная оплата труда

Аккордную систему применяют при оплате труда бригады. Бригаде, состоящей из нескольких человек, дают задание, которое надо выполнить в определенный срок. За это коллективу выплачивают вознаграждение. Его сумма делится между работниками бригады в зависимости от того, сколько времени отработал каждый из них.

Расценки по заданию определяет руководство фирмы по согласованию с бригадой.

В зависимости от специфики деятельности конкретной фирмы она может применять и другие системы оплаты труда.

Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.

*Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование

Источник

Где можно применить сдельно-прогрессивную систему оплаты труда и как правильно рассчитать зарплату?

Сдельно-прогрессивная система оплаты как один из видов тарифных сдельных систем является прозрачным и хорошо регулируемым способом быстро увеличить выработку, но имеет законодательные и экономические ограничения в применении и устанавливаемых коэффициентах оплаты труда.

Понятие и сфера применения

При сдельно-прогрессивной системе работники получают стандартную оплату за норму выработки и повышенную оплату за перевыполнение нормы. Например, если норма – изготовить 100 изделий в месяц, то оплата по повышенной ставке начисляется за каждое изделие, начиная со 101-го.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно:

Работы в период уборки урожая также требуют больших трудовых затрат в короткий период времени, и данный способ оплаты поможет компенсировать дефицит рабочей силы в сельской местности.

Существует два основных вида сдельно-прогрессивной системы:

При одноступенчатой системе ставка за превышение нормы выработки повышается один раз, а при многоступенчатой повышение ставки возможно 2 и более раз.

Пример двухступенчатой ставки: норма 100 изделий, если изготовлено 101-150 изделий – ставка увеличивается в 1,5 раза, если изготовлено свыше 150 изделий – ставка увеличивается в 2 раза.

Условия использования сдельно-прогрессивной системы:

Нецелесообразно применять данный способ оплаты при наличии сложных технологических процессов, при использовании большого количества вспомогательного персонала, не участвующего в производстве напрямую, а также при производстве сложных изделий ручной работы высокого качества.

Порядок расчета зарплаты

Зарплата работника при одноступенчатой сдельно-прогрессивной системе определяется по формуле:

С = Н * Нс + (О – Н) * Пс,

где О – объем выработки по факту на конец расчетного периода, Н – норма выработки, Нс – ставка за норму выработки, Пс – ставка за превышение нормы.

Пример 1. На фабрике по изготовлению мебели месячная норма – 100 изделий. Нормальная ставка (Нс) – 500 рублей за изделие. Повышенная ставка (Пс) – 800 рублей. Работник изготовил за месяц 110 изделий, его зарплата составила 100 * 500 + (110 – 100) * 800 = 58000 рублей.

Формула для расчета зарплаты при двухступенчатой системе:

С = Н * Нс + (Н1 – Н) * Пс + (О – Н1)* Пс1,

где Пс и Пс1 – ставка за повышенную первую и вторую нормы соответственно, а Н и Н1 – первая и повышенная норма. Если работник сделал норму, но не достиг повышенной нормы, то формула принимает вид, как при одноступенчатой системе выше.

Пример 2. На фабрике установлена норма – 100 изделий в месяц и повышенная норма – 110 изделий в месяц. Нормальная ставка – 500 рублей (Нс), ставка за каждое изделие сверх нормы – 600 рублей (Пс), ставка за изделие сверх повышенной нормы – 700 рублей (Пс1). Первый рабочий изготовил 113 изделий, второй – 108.

Зарплата первого равна: 100 * 500 + (110 – 100) * 600 + (113 – 110) * 700 = 58100 рублей, зарплата второго: 100 * 500 + (108 – 100) * 600 = 54800 рублей.

Если работник не выполнил норму, то зарплата рассчитывается по формуле:

С = О * Зс,

где О – объем выполненной работы и Зс – заниженная ставка, как правило, принимается равной 2/3 от нормальной ставки. Например, норма – 100 изделий, ставка за норму – 600 рублей, заниженная ставка – 400 рублей. Работник сделал 80 изделий, его зарплата равна 80 * 400 = 32000 рублей.

Ограничения

Важно учесть, что зарплата работников, даже не выполнивших норму, не может быть меньше МРОТ.

Например, если норма – 100 изделий, нормальная ставка – 500 рублей, то при установлении верхней планки в 2 платы за норму работник не может получить больше чем 100 * 500 * 2 = 100000 рублей.

Плюсы и минусы системы

К положительным сторонам сдельно-прогрессивной системы относят:

Это особенно удобно при производстве нескольких видов продукции – по-разному изменяя коэффициенты ставок, можно регулировать выработку товаров каждого вида относительно друг друга с помощью заинтересованности работников.

При сдельно-прогрессивной системе работники часто пренебрегают качеством продукции, максимально стремясь увеличить выработку. Кроме того, быстрое увеличение выработки приводит к большому расходованию зарплатного фонда.

Сдельно-прогрессивная система позволяет быстро увеличить выработку продукции, но при этом расходуются крупные средства и снижается качество, поэтому важно тщательно прогнозировать экономику предприятия на ближайшие месяцы и устанавливать гибкую систему ограничений зарплат.

Источник

прогрессивка

Смотреть что такое «прогрессивка» в других словарях:

ПРОГРЕССИВКА — ПРОГРЕССИВКА, прогрессивки, мн. нет, жен. (неол. разг.). Прогрессивная оплата труда при выполнении сдельной работы сверх нормы. Толковый словарь Ушакова. Д.Н. Ушаков. 1935 1940 … Толковый словарь Ушакова

ПРОГРЕССИВКА — ПРОГРЕССИВКА, и, жен. (разг.). Сдельная зарплата за сверхплановую продукцию, начисляемая по прогрессивно возрастающим расценкам. Толковый словарь Ожегова. С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. 1949 1992 … Толковый словарь Ожегова

прогрессивка — сущ., кол во синонимов: 2 • зарплата (18) • оплата (13) Словарь синонимов ASIS. В.Н. Тришин. 2013 … Словарь синонимов

прогрессивка — и, ж. progressif, ve adj. разг. Прогрессивная оплата за выполнение сдельной работы сверх нормы. БАС 1. На редком хлебе комбайн лучше работает, пошел и пошел без задержки! Перевыполняю норму, прогрессивку мне начисляют. Овечки Районные будни. Лекс … Исторический словарь галлицизмов русского языка

Прогрессивка — ж. разг. Прогрессивная оплата за выполнение сдельной работы сверх нормы. Толковый словарь Ефремовой. Т. Ф. Ефремова. 2000 … Современный толковый словарь русского языка Ефремовой

прогрессивка — прогрессивка, прогрессивки, прогрессивки, прогрессивок, прогрессивке, прогрессивкам, прогрессивку, прогрессивки, прогрессивкой, прогрессивкою, прогрессивками, прогрессивке, прогрессивках (Источник: «Полная акцентуированная парадигма по А. А.… … Формы слов

прогрессивка — прогресс ивка, и, род. п. мн. ч. вок … Русский орфографический словарь

прогрессивка — (1 ж); мн. прогресси/вки, Р. прогресси/вок … Орфографический словарь русского языка

прогрессивка — и. Нормадан тыш эшләнгән продукция өчен әйбер саны артуга карап акрынлап өстәлә торган бәяләр системасы буенча түләү (эш хакын эш башыннан түләүнең бер төре) … Татар теленең аңлатмалы сүзлеге

прогрессивка — и; ж. Разг. Сдельная зарплата за сверхплановую продукцию, начисляемая по прогрессивно возрастающим расценкам. Перевыполню норму получу прогрессивку. В этом месяце прогрессивки не будет … Энциклопедический словарь

Источник

Что такое прогрессивка в зарплате

Что такое сдельно-прогрессивная система оплаты труда

В настоящее время при оплате труда рабочих организации широко используют гибкие системы оплаты труда. Одной из таких систем является сдельно-прогрессивная.

Суть применения сдельно-прогрессивной системы оплаты труда состоит в том, что оплата по утвержденным расценкам производится в пределах установленной исходной нормы (плана). Выработка продукции сверх плана оплачивается по расценкам, прогрессивно возрастающим в зависимости от количества фактической выпущенной продукции или уровня перевыполнения норм.

Таким образом, исходная норма – это тот предел выполнения норм выработки, сверх которого произведенная работа оплачивается по повышенным расценкам. Величина исходной базы определяется в зависимости от конкретных условий для перевыполнения норм. Как правило, она устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последние 3 месяца, но не ниже действующих норм.

Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяют в каждом конкретном случае специальной шкалой, имеющей, как правило, 1 или 2 ступени. По каждой ступени шкалы определяют интервал перевыполнения норм сверх исходной базы и коэффициент увеличения сдельной расценки.

Важно!
Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную сверх плана, не должно влиять на увеличение себе­стоимости работ, а должно оказывать влияние на сокращение доли условно-­постоянных издержек, приходящихся на единицу продукции.

В виде рекомендации можно предложить следующую шкалу зависимости сдельной расценки от выполнения норм выработки:

– 1-я ступень: выполнение нормы выработки от 105 до 110 % – коэффициент увеличения расценки равен 0,5 (расценка увеличивается на 50 %);

– 2-я ступень: выполнение нормы выработки свыше 110 % – коэффициент увеличения расценки равен 1,0 (расценка увеличивается на 100 %).

При расчете заработной платы с применением сдельно-прогрессивной системы оплаты труда используют следующую формулу:

где ЗП_{сд.прог} – общий заработок рабочего по сдельно-прогрессивной оплате, руб.;

ЗП_сд – заработок рабочего по основным (прямым) сдельным расценкам, руб.;

П_ф – фактический процент выполнения норм выработки, %;

П_пл – исходная база, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

К_р – коэффициент увеличения расценки.

Если требуется определить только величину доплаты за прогрессивные расценки, то формула будет иметь такой вид:

Приведем несколько практических примеров расчета зарплаты с использованием сдельно-прогрессивной системы платы труда.

Пример 1

Токарь производственного предприятия изготовил за октябрь 2013 г. 320 ед. продукции. Сдельная расценка за единицу продукции установлена в пределах следующей шкалы: до 250 ед. – 11 000 руб.; от 250 до 300 ед. – 13 000 руб.; свыше 300 ед. – 15 000 руб.

Рассчитаем заработную плату токаря за октябрь 2013 г.

Шаг 1: определяем размер сдельной заработной платы за продукцию, изготовленную в пределах установленных базовых норм:

250 ед. × 11 000 руб. = 2 750 000 руб.

Шаг 2: определяем размер сдельной оплаты труда за продукцию, изготовленную сверх установленных базовых норм:

50 ед. × 13 000 руб. + 20 ед. × 15 000 = 950 000 руб.

Шаг 3: рассчитываем общий размер оплаты труда токаря за октябрь 2013 г.:

2 750 000 + 950 000 = 3 700 000 руб.

Пример 2

Часовая тарифная ставка рабочего, занятого на выполнении работ по изготовлению продукции, равна 15,5 тыс. руб. Он выполнил в расчетном месяце объем работ в количестве 196,5 нормо-часа при норме времени за месяц 168 ч.

На предприятии при оплате труда установлена сдельно-прогрессивная шкала расценок при выполнении норм выработки в следующих размерах:

– 105 % выполнения норм выработки (исходная база для начисления прогрессивных доплат);

– расценка за продукцию, произведенную сверх исходной нормы, увеличивается на 100 %.

Рассчитаем размер заработной платы работника.

Шаг 1: определяем фактический процент выполнения нормы выработки:

196,5 / (21 × 8) × 100 % = 117 %.

Шаг 2: рассчитываем сумму прямой сдельной заработной платы:

15,5 × 196,5 = 3 045,75 тыс. руб.

Шаг 3: определяем сумму прогрессивных доплат:

3 045,75 × (117 % – 105 %) / (117 %) × 1,0 = 312,38 тыс. руб.

Шаг 4: определяем общую сумму заработной платы за месяц:

3 045,75 + 312,38 = 3 358,13 тыс. руб.

Пример 3

Фрезеровщик 5-го разряда за месяц изготовил 184 шт. изделий типа «А» при задании 140 шт. Норма времени на выполнение операции по изготовлению изделия данного типа составляет 1,3 нормо-часа. Часовая тарифная ставка фрезеровщика 5-го разряда составляет 19,2 тыс. руб. Исходная база для начисления прогрессивных доплат – 110 % выполнения норм выработки. Расценка за продукцию, произведенную сверх исходной нормы, увеличивается на 50 %. Определим размер заработной платы фрезеровщика.

Шаг 1: определяем размер сдельной расценки за единицу изделия типа «А»:

19,2 × 1,3 = 24,96 тыс. руб.

Шаг 2: находим фактический процент выполнения нормы выработки:

184 / 140 × 100 = 131,4 %.

Шаг 3: производим расчет суммы прямой сдельной заработной платы:

24,96 × 184 = 4 592,64 тыс. руб.

Шаг 4: определяем сумму прогрессивных доплат по формуле, приведенной в примере 2.

Эта сумма составит:

4 592,64 × (131,4 – 110) / 131,4 × 0,5 = 373,98 тыс. руб.

Шаг 5: определяем общую сумму заработной платы:

4 592,64 + 373,98 = 4 966,62 тыс. руб.

Применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда наи­более оптимально в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках (работах), лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом. Использование данной формы оплаты труда дает возможность обеспечения выполнения в короткие сроки важного для деятельности предприятия объема заказов.

Хотя сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объема выполненной работы, область ее применения незначительна. Это объясняется недостатками, присущими данной системе: сложностью в расчетах; опасностью того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста выработки; повышением интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет причинен ущерб.

Источник

Как организовать правильную систему оплаты труда. Инструкция

Грамотно выстроенная система оплаты труда делает счастливее не только работников, но и руководителей. В компании снижается текучка кадров, а люди стремятся работать эффективно и приносить больше пользы компании. Растет чистая прибыль, и это делает бизнес все крепче.

Рассказываем, на что обратить внимание при организации правильной системы оплаты труда. Как сделать так, чтобы все были довольны, а компания развивалась.

1. Выберите правильную систему расчета зарплаты

Системы оплаты труда бывают разными — тарифными, бестарифными и смешанными. В ТК РФ напрямую сказано только о тарифной системе, но 135 Статья ТК РФ говорит о том, что руководители могут устанавливать любой способ расчета зарплаты. Главное — чтобы он не нарушал требования законодательства.

Ваша задача — выбрать систему оплаты труда, при которой сотрудники будут получать зарплату соразмерно своим усилиям и эффективности на рабочем месте. У каждой системы свои особенности:

Тарифная — учитывает затраты работников. Она подразделяется на повременную и сдельную:

Чаще всего подобная система используется в бизнесе, в котором конечный результат не зависит от усилий сотрудника.

Бестарифная — учитывает усилия всей команды. В этом случае ни у кого в компании нет фиксированной зарплаты. Есть зарплатный фонд и части в нем: например, 0,6% от зарплатного фонда. А деньги туда перечисляют в зависимости от финансового положения компании, в каком-то месяце больше, в каком-то меньше. Получается, чем эффективнее работают все сотрудники, тем больше денег они получают.

Смешанная система оплаты труда — особая форма начисления, которая сочетает в себе признаки тарифного и бестарифного способа. Она может быть:

Дилерская система оплаты труда встречается реже остальных способов расчета. Ее используют в сетевом маркетинге, например.

Неважно, какую именно систему вы выберете. Главное, чтобы она была справедливой по отношению к сотрудникам, и это зависит от типа бизнеса. Например, в продуктовых магазинах и торговых сетях часто используют повременную систему, ведь сами сотрудники мало чем могут повлиять на число продаж и выручку. На производствах обычно используют сдельную систему, а в отделах продаж — комиссионную, потому что и там, и там результат зависит от усилий работника.

Есть компании, в которых сотрудники получают зарплату по разным системам. Вот что об этом говорит Игорь Боев, сооснователь сервиса ПланФакт:

«У нас в компании два основных подхода к оплате труда: фиксированная заработная плата и ЗП с мотивационной составляющей (фикс + премия).
Например, специалисты отдела разработки получают фиксированный оклад. Они достаточно профессиональны и работают эффективно, не волнуясь об итоговой цифре зарплаты. Сотрудники с низкой эффективностью просто не работают в компании.
Другие отделы — например, продажи, клиентский сервис или консалтинг — работают по смешанной системе оплаты труда. Сотрудники получают небольшой фиксированный оклад и премию за выполнение показателей. Метрики могут быть разными: удовлетворенность пользователей, уровень выполнение планов и прочее»

2. Мотивируйте сотрудников зарплатой

Согласно исследованию Hays еще от 2018 года, 93% сотрудников считают достойное денежное вознаграждение фактором материальной мотивации. Еще 66% говорят о том, что их мотивируют бонусы за выполнение поставленных целей.

То есть чтобы сотрудники хотели работать лучше, вам нужно обеспечить им нормальную зарплату — не ниже среднерыночной. А еще выбрать такую систему, при которой каждый может заработать чуть больше. Например, можно:

Уровень зарплаты важен, но при этом он является краткосрочным фактором мотивации. Не забывайте и о том, что нематериальные факторы важны не меньше. Почитайте, что мы уже рассказывали о способах мотивации сотрудников в малом бизнесе — узнаете, как еще можно заинтересовать людей работой.

При этом некоторые предприниматели считают, что именно оплата по KPI служит основным фактором мотивации. Например, такая позиция у Максима Меженкова, директора по развитию сети автопроката «Мой автопрокат»:

«В зарплатах сотрудников нашей компании всегда есть фиксированная часть, а есть KPI. Задача руководителя — построить делегируемый процесс. KPI всегда должен быть. Нет KPI — нет результатов. И не только в продажах. А если вы не можете сформулировать KPI сотрудника, то проблема в вашем умении организовывать процесс.
Важно сразу максимально простым языком описать, для чего сотрудник ходит на работу. Каковы объективные измеряемые результаты его работы? Оклад должен включать в себя некое количество единиц результата в единицу. При этом планка KPI должна быть прогрессивная. Чем больше результата в единицу времени, тем выше оплата сотруднику за каждую единицу.
Сверху KPI лучше не ограничивать. Сотрудник должен понимать, что у его результата нет потолка, и результат зависит только от него. Чем выше сотрудник «прыгает» в рамках месяца, тем больше уносит домой.
Количественный или качественный KPI, зависит от организации и позиции. Чем ближе к масс-маркету, тем лучше количественный. Чем выше к премиум-сегменту, тем важнее качество. Зарплата менеджера по продажам напрямую зависит от количества сделок, аккаунт-менеджера — от количества собранных им заявок, а SEO-специалиста — от количества набранных позиций в поисковой выдаче.
Без «морковки» никто не работает»

Другие считают, что материальные факторы мотивации важны, но на нематериальные тоже стоит обращать внимание. Игорь Боев рассказал, как все происходит в команде ПланФакта:

«Для эффективной и дружной работы команды важно сочетать гибкую систему оплаты труда и нематериальную мотивационную составляющую.
Мы стараемся организовать комфортное рабочее место: удобный офис, быстрый компьютер, два монитора для тех, кому так удобнее. В 2020 году сделали комнату отдыха, где можно расслабиться в перерыве.
Мы проводим корпоративные мероприятия: волейбол, лазертаг, картинг, боулинг, катание на лошадях, шашлыки на природе, настольные игры. Как правило, бОльшую часть расходов на развлечения берет на себя компания.
А еще важно, чтобы каждый сотрудник чувствовал заботу и внимание со стороны руководства. Например, я часто беседую с сотрудниками и выясняю, что их не устраивает. 1-2 раза в год проводим онлайн-опросы коллектива, оцениваем удовлетворенность работой, учитываем пожелания и по возможности что-то меняем»

3. Сделайте начисление зарплаты открытым процессом

Это — один из факторов мотивации, причем очень важный. Если сотрудники будут понимать, как и за что им платит компания, они смогут работать более эффективно. И сами будут распоряжаться рабочим временем так, чтобы решать важные задачи в первую очередь.

Раскрыть информацию о начислении зарплаты можно разными способами. Например, дайте доступы сотрудникам к ежемесячному отчету, в котором будут указаны их KPI. И расскажите, как именно они влияют на зарплату. Или просто опубликуйте в рабочем чате формулу, по которой вы считаете зарплату.

При этом желательно сделать все так, чтобы не возникало лишних проблем:

Лучше или сделать процесс настолько прозрачным, чтобы люди могли сами считать примерный уровень дохода, или делить отчеты на группы. Например, один отчет — для одного отдела, сотрудники в котором работают по одинаковым KPI.

Есть компании, в которых для разных сотрудников реализованы разные системы оплаты труда. При этом все прозрачно и справедливо. Александр Высоцкий, основатель компании Visotsky Consulting, рассказал нам о своем опыте:

«В моей компании система оплаты немного отличается для сотрудников, работающих в онлайне и в офисе.
Офисные сотрудники получают постоянный оклад, который не изменяется,процент от прибыли компании, который считается по коэффициенту (этот процент зависит от занимаемой должности, эту часть вознаграждения может просчитать каждый сотрудник, так как еженедельно они видят прибыль компании),бонус или надбавка за продуктивность (размер надбавки определяется вкладом, регулирует его директор подразделения, результаты подают руководители).
Сотрудники, которые работают в онлайне, получают почасовую ставку (учет времени ведем в «Тайм Докторе», и сотрудники могут посмотреть, сколько получат), фиксированный бонус (его получают не все сотрудники, а только административный персонал, определяется он по договоренности, он тоже предсказуем), бонус или надбавка за продуктивность. Расчеты заработной платы вписаны у нас в финансовую модель компании и рассчитываются автоматически. Вручную распределяется только бонус или надбавка за продуктивность»

В ПланФакте часть данных тоже открыта. Игорь Боев рассказывает, как все происходит:

«Сотрудники, работающие по KPI, в процессе работы вносят промежуточные результаты в специальные таблицы. Так они в реальном времени видят, как полученные показатели изменяют премиальную часть заработной платы. Внутри отдела эти данные открыты, и все стремятся расти быстрее, глядя на лидеров. Это очень стимулирует перенимать опыт и помогать друг другу»

4. Используйте программное обеспечение для расчета и начисления зарплаты

Это позволит освободить ресурсы. Бухгалтер не будет утопать в «квитках» каждый месяц, а займется чем-нибудь другим. Автоматизация позволит вам собирать и обрабатывать информацию о зарплатах сотрудников на одном экране, а не переключаться между разными отчетами или листать кучу бумаг.

Автоматизировать расчет и начисление зарплаты можно разными способами и инструментами. Например, введите самостоятельную отчетность сотрудников: пускай они сами считают, сколько сделали или поработали в этом месяце. Или начните использовать CRM-системы, в которых будет видна активность и эффективность каждого работника. В конце месяца можно просто выгрузить отчет из CRM и отдать на обработку бухгалтеру — без лишней волокиты и расчетов.

Так поступают многие. Вот что говорит об автоматизации Игорь Боев:

«Система начисления заработной платы у нас автоматизирована примерно на 80% — настолько, насколько это возможно в 1C. Но 20% ручного труда все-таки остается, в основном для подсчета премиальной составляющей. Этими расчетами занимается бухгалтерия, основываясь на данных от руководителей отделов»

5. Собирайте обратную связь и прислушивайтесь к ней

Это самое важное — не придерживаться установленных когда-то правил, а менять их в соответствии с окружающей обстановкой. Ведь может произойти что угодно — поменяются KPI, сотрудники станут больше работать, повсеместно вырастут цены в магазинах. И прежняя зарплата уже не будет устраивать людей.

Чтобы вовремя выяснить, что нужно что-то менять, периодически спрашивайте сотрудников о том, довольны ли они системой оплаты труда. Можно не лично, а через анонимные формы обратной связи: например, в «Google Формах». Сотрудникам будет легче рассказать о реальных проблемах без раскрытия личности, и вы получите объективные оценки.

Не забывайте собирать обратную связь и у руководителей отделов. Им может быть неудобно готовить множество отчетов или рассчитывать зарплаты по разным формулам. Ваша задача — сделать так, чтобы было комфортно всем, тогда и руководители, и обычные сотрудники будут делать для компании максимум полезного.

Повторим: какой должна быть идеальная система оплаты труда

Чем лучше будет выстроена система оплаты труда в вашем бизнесе, тем больше возможностей для роста будет. Вы уже не станете отвлекаться на решение рядовых проблем и споров, а сотрудники будут работать, точно зная, что получат достойное вознаграждение.

Источник