что такое некомпетентность в работе
Некомпетентность
Профессиональная некомпетентность
В некоторых сферах, например, в здравоохранении, уровень некомпетентности особенно важен. Руководство компании призвано следить за тем, чтобы некомпетентность сотрудников либо была устранена, либо, что лучше, не была допущена.
В отношении карьерного роста на основе понятия некомпетентности был выдвинут так называемый «принцип Питера», который гласит о том, что в иерархической системе каждый сотрудник поднимается до уровня своей некомпетентности.
Согласно принципу Питера, любой человек, работающий в любого рода иерархической системе, будет подниматься по карьерной лестнице до тех пор, пока не займёт высокое место, на котором он будет не справляться со своими обязанностями. То есть до уровня своей некомпетентности. Именно на этом уровне человек застрянет, пока не уволится, не уйдет на пенсию и т.д. не смотря на внешнюю безобидность, такой принцип намекает на некомпетентность любого руководителя в любой системе, построенной по принципу иерархии. Исходя из того, что в качестве иерархической системы могут рассматриваться частные фирмы, гос. предприятия, армия, различные учреждения, в том числе образовательные и медицинские, сфера применимости такого принципа весьма широка.
Лоуренс Питер выдвинул свою теорию на основе того, что все компетентные сотрудники, как правило, повышаются в должности, а некомпетентные – остаются на месте, а не понижаются (зачастую это связано с нежеланием руководителя признать свою ошибку). Система Питера многократно подвергалась критике, однако при этом у нее довольно много последователей.
Коммуникативная некомпетентность
Этот вид некомпетентности говорит о неумении выстраивать отношения с другими людьми. Причин у некомпетентности такого рода может быть много, рассмотрим некоторые характерные:
Зачастую все эти явления приводят к тому, что человек не может нормально контактировать с окружающими, что нередко мешает и в личной жизни, и в профессиональной сфере.
Эмоциональная некомпетентность
Существует и такое понятие, как эмоциональная некомпетентность, которое описывает отсутствие навыков либо их чрезвычайно низкий уровень развития управления эмоциями. Это влечет за собой совершение человеком взаимодействие с другими людьми без малейшего учета эмоционального контекста.
Яркий пример такой ситуации – деспотичный начальник, который привык повышать голос на сотрудников, грубить и т.д. Эмоциональная некомпетентность ведет к потере уважения со стороны сотрудников и мешает в построении любого рода отношений – как на работе, так и в личной жизни.
Некомпетентность врача. Что делать, если врач неправильный поставил диагноз?
Что делать, если вы столкнулись с халатностью или некомпетентностью врача? В медицинской экспертной практике часто встречаются такие ситуации:
Что делать пациенту в этом случае? Куда жаловаться на некомпетентность врача?
Отвечает кандидат медицинских наук,
штатный судебно-медицинский эксперт АНО СИНЭО,
Сысоева Н.К.
Некомпетентность врача
Если человек столкнулся с грубостью и некомпетентностью врача, нежеланием выслушать жалобы на состояние здоровья пациента или получил отказ на проведение необходимого комплекса диагностических и лечебно-реабилитационных мероприятий, необходимо следовать следующему алгоритму действий:
Если вы столкнулись с вопиющим нарушением своих прав как гражданина и как пациента — то вам следует вызвать наряд полиции по телефону 112, указав на совершающееся в отношении Вас преступление в связи с халатностью врача и ненадлежаще оказываемой медпомощью.
Что делать, если врач неправильный поставил диагноз?
Если вы прошли курс лечения, но ваше состояние не улучшилось, или ухудшилось, то следует незамедлительно обратиться в независимое экспертное учреждение. Экспертиза лечения поможет выяснить соответствие оказываемой медицинской помощи стандартам диагностики и лечения при заболевании пациента. Медицинская экспертиза позволит оценить вред здоровью, нанесенный некомпетентностью врача.
На основании экспертного заключения можно будет обратиться в суд для получения компенсации, а также в полицию и следственный комитет для возбуждения уголовного дела в отношении врача, оказавшего ненадлежащую медпомощь.
Если сотрудник некомпетентен
Что делать, если сотрудник не справляется с поставленными задачами? Прежде всего, постараться разобраться, из-за чего так происходит. Сегодня мы вам расскажем, можно ли что-то изменить и выстроить работу иначе.
1. Начните с себя
Ответственность за качество выполненной сотрудником работы очень часто несет именно руководитель. Подумайте, а правильно ли была поставлена задача? Возможно, не было четких указаний или некоторые задания попросту были непонятны.
Важно! Каждый человек требует к себе индивидуального подхода. Все зависит от опыта, стажа и индивидуальных особенностей. Кому-то потребуется пошаговая инструкция, а кому-то достаточно обрисовать картину, в общем.
Обязательно поинтересуйтесь у работника все ли ему понятно, и каким образом он думает выполнять задание. Учтите, что чем больше нюансов вы уточните, тем выше вероятность, что с поставленной задачей сотрудник справится.
2. Найдите причину ошибок
Если вы уверены в том, что задача была поставлена правильно, узнайте у работника, почему она не была выполнена. Может оказаться, что изначально установленные сроки были очень сжатыми для этого вида работы. А может, сотруднику пришлось параллельно заниматься другими, текущими делами или же он не смог правильно расставить приоритеты.
В данной ситуации, роль руководителя заключается в помощи. Помогите работнику правильно распределить время и не пускайте все на самотек. Периодически, уточняйте все ли в порядке и нужна ли помощь, но не переборщите. Ваше дело — направить работу в правильное русло. Не забывайте также, что новичков контролировать нужно больше, чем опытных сотрудников.
3. Попробуйте научить
Вполне может оказаться, что сотрудник не справился с поставленной задачей, потому что не знал, как это сделать. Причин этому может быть несколько. Либо сотрудник приукрасил свои умения и знания на собеседовании, либо попросту с такой спецификой еще не сталкивался.
Ничто так легко не продемонстрирует умения работника и его опыт, как рабочие условия. Но, даже, если сотрудник приукрасил свое резюме при трудоустройстве, не спешите расстраиваться. Дайте ему шанс. Возможно, после короткого тренинга он сможет очень быстро восполнить пробелы.
Важно! Для проверки компетенции сотрудника лучше всего подойдут мелкие задания. Проверьте работника в разных ситуациях, и вы сможете увидеть гораздо больше, чем при выполнении одной задачи, причем, за гораздо меньший срок.
Будьте объективны и не забывайте, что каждый имеет право на ошибку. Но, в то же время, каждый должен ее признать и постараться исправить. Даже если для этого понадобится чему-то научиться. Тем не менее, выше головы человек прыгнуть не сможет. Если сотрудник абсолютно некомпетентен, руководителю придется принимать решение. Перевести его на другую должность, в другой отдел или же попрощаться.
4. Помогайте в развитии дополнительных навыков
Soft skills или гибкие навыки, важны не меньше профессиональных. Особенно это необходимо при работе с клиентами. Умение правильно подать информацию, понимать, что хотят клиенты и быть легким в общении, влияет на мнение заказчиков не меньше, чем идеальное решение задач.
Эти полезные навыки можно развить. На помощь придут тренинги, мастер-классы, беседы и дискуссии. Но, если сотрудник абсолютно некоммуникабелен, избегает любого общения и не считает это препятствием для работы — заставлять его не имеет никакого смысла.
5. Примите решение
Решиться уволить сотрудника — не так-то и просто, поэтому советуем вам это сделать в два этапа. Прежде всего, выделите все сильные и слабые стороны работника. Обратите внимание, как он реагирует на критику и прислушивается к советам. Если реакции нет, то поставьте перед ним письменную задачу, чтобы можно было зафиксировать все недочеты.
Важно! Чтобы уволить сотрудника, необходимо документально подтвердить, что он не справляется со своими обязанностями. В противном случае, увольнение будет считаться нарушением трудового законодательства.
Принимая решение уволить сотрудника, ориентируйтесь только на факты. Взвесьте все «за» и «против». Не бойтесь дать второй шанс тому, кто готов развиваться и работать над собой. Но если вы не наблюдаете у человека желания или возможностей работать так, как надо, лучше не тратьте время.
Отдел кадров компании «РосКо» сможет грамотно и профессионально помочь в поиске компетентных сотрудников. Заполните форму, и мы оперативно проконсультируем Вас по данному вопросу:
Почему руководящие должности занимают некомпетентные люди
50 лет прошло с момента публикации книги «Принцип Питера», но главное правило, описанное в ней, справедливо и сегодня. «Рано или поздно всякую должность занимает человек, чьи компетенции не соответствуют заявленным обязанностям», – отметил Лоуренс Питер, автор этой знаменитой работы. Согласно его теории, большинство компетентных людей поднимаются по карьерной лестнице до тех пор, пока занимаемая должность не превзойдет их компетенции, и, попав в эту точку, прекращают расти.
Результаты академических исследований говорят о том, что в большинстве случаев повышение по-прежнему служит наградой за былые достижения, и многие продолжают считать, что личные качества, продвинувшие человека на этот уровень, помогут ему успешно справиться со следующим (даже предполагающим другие обязанности). Это отчасти объясняет причину существования такого количества некомпетентных руководителей.
Чтобы научиться лучше выбирать кандидатов на руководящие посты, необходимо изменить подход к оценке соискателей. В следующий раз, подбирая человека на должность руководителя, подумайте над такими вопросами.
1. Соответствуют ли навыки кандидата позиции высококлассного исполнителя или эффективного лидера? Эффективность отдельных исполнителей обычно измеряется по их способностям, умению располагать к себе и энергичности. Но хороший руководитель должен обладать более широким набором характеристик, включая честность и презрение к непорядочному поведению, которое рождается из нарциссизма и склонности к психопатии.
Разница между этими двумя наборами навыков объясняет, почему великие атлеты часто оказываются посредственными тренерами и почему отличным исполнителям бывает сложно преуспеть на руководящих позициях.
Почему плохие парни быстрее продвигаются по службе
Известно, что успешные продавцы, программисты и трейдеры обладают выдающимися техническими навыками, хорошо знают предметную область, имеют высокий уровень дисциплины и способности к самоуправлению. Но помогут ли те же навыки убедить группу людей отказаться от личных интересов и активно сотрудничать друг с другом на благо команды? Скорее всего, нет. Руководитель действительно должен располагать определенными техническими компетенциями для поддержания авторитета, но слишком большой опыт работы в конкретной области может стать препятствием. Экспертам часто мешает фиксированная модель мышления и взглядов – результат их многолетнего труда. Однако великие лидеры остаются открытыми и готовыми к изменениям, несмотря на весь свой опыт. Это удается тем, кто способен постоянно учиться.
Это суждение особенно верно для сферы продаж. Согласно недавнему исследованию, проведенному при участии более чем 200 компаний, производительность продавца отрицательно коррелирует с производительностью того же человека на должности руководителя отдела продаж. Поставив у руля самого эффективного исполнителя, вы создаете два прецедента: теряете лучшего продавца и приобретаете плохого менеджера.
2. Соответствуют ли показатели эффективности кандидата реальному положению дел? Наиболее часто используемый показатель чьей-либо эффективности – субъективная оценка его непосредственного руководителя. Это значит, что результат может зависеть от предвзятости руководителя, офисных интриг и умения сотрудника выслужиться. По этой причине показатели эффективности могут не так хорошо отражать действительность, как кажется на первый взгляд.
Вероятно, поэтому женщин реже повышают, чем мужчин, даже если они одинаково эффективно работают. Во многих организациях люди получают повышение, потому что «умеют произвести правильное впечатление», хотя их фактический вклад в работу минимален.
Если вы зададитесь вопросом о соответствии показателей эффективности кандидата реальному положению дел и получите отрицательный ответ, подумайте о том, каким вы представляете себе хорошего руководителя в своей компании. Ищете ли вы того, кто способен добиться выдающихся результатов? Того, кто сумеет объединить людей, умеет слушать и развивать других? Или вам нужен тот, кто будет объединять, трансформировать и развивать бизнес? Разным компаниям в разные времена нужны разные типы руководителей. Человеком, который поможет вам достичь самых главных целей, может стать совсем не тот, кто хорошо справляется со своей ролью на посту руководителя в настоящий момент.
3. Вы делаете ставку на прошлое или на будущее? Секрет выбора выдающихся руководителей – умение предвидеть будущее, а не вознаграждать прошлое. Каждая организация сталкивается с вопросом, как определить людей, которые с наибольшей вероятностью сумеют управлять командой в эпоху растущей сложности, неопределенности и перемен. Такие люди могут сильно отличаться от тех, кто показывал хорошие результаты в прошлом и преуспел в настоящем.
Старайтесь не повышать людей, руководствуясь исключительно соображениями, подходят ли они для новой должности по стандартам вашей корпоративной культуры. У вас могут быть самые благие намерения, но зачастую такой подход связан с недостаточно разносторонним мышлением и устаревшими моделями лидерства. Сейчас все ждут, что бизнес будет развиваться с той же скоростью, что и окружающие его технологии. Модели управления тоже должны постоянно меняться. То, что работало в прошлом и работает сейчас, может не сработать в будущем. Компаниям надо научиться мыслить нестандартно. Это предполагает готовность назначать на руководящие позиции «неподходящих» и «инакомыслящих» людей. Поддержите их и дайте время проявить себя.
Также стоит обратить внимание на тех, кто «пока не готов», и подробнее рассмотреть их кандидатуры, сфокусировавшись на амбициях, репутации и приверженности вашему бизнесу. Часто самые молодые, гибкие и уверенные в себе люди становятся потрясающими лидерами, несмотря на свой не самый выдающийся послужной список. У Марка Цукерберга, одного из самых успешных гендиректоров, не было практически никакого опыта ведения бизнеса, когда он основал Facebook. Стив Джобс не руководил корпорациями до Apple, и тем не менее у него было видение, связи и стремление сделать имя своей компании нарицательным.
Пора переосмыслить понятие лидерства. Перестав продвигать по карьерной лестнице тех, кто обладает наибольшим опытом, и отдавая предпочтение тем, кто сможет привести вас к намеченной цели в будущем, вы подтолкнете свою компанию к процветанию. Другими словами, обращайте внимание на людей с большим потенциалом, а не только с хорошими показателями.
Об авторах: Джош Берсин – основатель консалтинговой компании Bersin by Deloitte; Томас Чаморро-Премузик – главный специалист по кадрам в ManpowerGroup
Как распознать некомпетентного сотрудника
К сожалению, некомпетентные работники есть в каждой компании, некомпетентность проявляется тогда, когда сотрудник работает некачественно или не эффективно. Причины тому могут быть разные: плохое образование, отсутствие структурированной информации в компании, незаинтересованность человека в профессии. Ситуацию иногда можно исправить, главное – вовремя заметь таких работников и принять меры. Опытом делится руководитель службы персонала коммуникационного агентства Татьяна Делекторская.
Признак 1. Стремление переложить ответственность на другого
Обычно об ответственности вспоминают в начале работы над проектом и в конце, когда приходит время оценить результат. И, если при распределении обязанностей человек может стремиться отхватить кусок побольше, чтобы выглядеть солидно в глазах коллег, то по завершении проекта он так же легко может спрятаться за спинами сотрудников, которые якобы виноваты в некачественном ведении дел. Ведь важное качество любого руководителя — умение делегировать, не так ли? Дальше уже не его забота.
Так думают многие начальники, которые забывают о том, что любой проект реализовывается усилиями команды, во главе которой всегда стоит лидер. И пусть каждый сотрудник ответственен за что-то свое, это остается всего лишь внутренней «кухней» проекта. Перед большими боссами ответственность все равно будет нести руководитель. Делегировал он полномочия или нет, неважно. Зачем компании платить человеку зарплату начальника, если он по сути ее не выполняет?
Понимание зоны ответственности необходимо также и простым исполнителям. Компетентный сотрудник при постановке ему какой-либо задачи сразу задаст все необходимые вопросы для понимания того, что от него требуется. А если не сразу, то будет уточнять что-то в процессе работы. Благоговейный страх задать вопрос, чтобы не показаться неумехой, выливается в то, что в итоге два человека могут выполнять лишнюю работу, залезая на территорию друг друга. На выходе получается чехарда, от которой каждый будет пытаться откреститься. Умение же признать ошибку, а еще лучше — вовремя предупредить ее, отличает профессионалов.
Признак 2. Регулярный срыв сроков
«Щас-щас», «скоро пришлю», «немного опаздываю, но все будет» — как часто вы сталкивались на работе с подобными ответами? А как часто после того, как работа наконец-то была сдана, выяснялось, что в ней куча ошибок или недочетов, которые требуют доработок? В итоге задача наспех дорабатывалась, а, как известно, поспешишь… И придется снова дорабатывать. Это замкнутый круг, из-за которого в лучшем случае будут потеряны нервные клетки, в худшем — контракты с клиентами.
Компетентный сотрудник заранее закладывает определенное количество времени на случай непредвиденных обстоятельств: проблем, которые могут вскрыться по ходу работы, отвлекающих факторов, которые возникают внезапно и как нельзя более не вовремя. Внутренний дедлайн профессионала всегда наступает раньше официального. Сегодня это не просто страховка, а негласное правило.
Признак 3. Несовпадение результата работы с обещанным итогом
Отличной иллюстрацией этого признака стал момент из советского мультфильма «Вовка в тридевятом царстве», когда герой, растягивая слова, заявляет: «И так сойдет!» Некоторые сотрудники не стараются выдать лучшее, работать на максимум. Они работают по принципу — сделать побыстрее, чтобы отстали. Иногда такое происходит из-за низкой вовлеченности сотрудника, и в этом, пожалуй, есть недочеты работодателя.
Все же компаниям необходимо пропагандировать определенные ценности и корпоративную культуру, мотивировать сотрудника ратовать за проект, за общее дело. Однако это лишь дополнительные инструменты для улучшения работы. В основе трудовой деятельности человека должен лежать его профессионализм, который априори заставляет сотрудника чувствовать ответственность за свою работу. Ответственность, в свою очередь, рождает взвешенный подход и тщательное выполнение поставленной задачи. Только в этом случае реальный результат совпадет с обещанным.
Если же вы видите, что сотрудник из раза в раз не глядя подписывается под всеми KPI, а то и сам рисует перед заказчиком золотые горы, выдавая в конечном счете некачественный продукт, задумайтесь. Проведите беседу с этим человеком, предложите помощь, предупредите, что будете наблюдать за тем, что он делает. Если же ничего не изменится, бейте тревогу.
Признак 4. Болезненное реагирование на критику
Как будет вести себя человек, который знает о своей некомпетентности, но который не сознается в этом и берется за выполнение задач? Он будет защищать до последнего свое детище. Воинственно доказывая добросовестность работы, расписывая ее плюсы, человек и слышать ничего не захочет о минусах. Плохому танцору, как известно, туфли жмут, а потому найдется тысяча причин, которые мешали выполнить задачу лучше. Сжатые сроки, нечеткое ТЗ, необъективные заказчики. Нельзя ведь сделать один звонок, чтобы попросить отсрочку, уточнить непонятные детали и разложить все с заказчиком по полочкам!
Профессионалы знают, критика — это хорошо. Она помогает совершенствоваться, открывает новое видение ситуации. В конце концов, на ошибках учатся, и совершать их нормально. Ненормально отрицать очевидное.
Признак 5. Неумение определять и распределять ресурсы, необходимые для решения задачи
Помните, как в университете готовили рефераты, да что там — курсовые за одну ночь? Так вот, с серьезными проектами во взрослой жизни это не работает.
Нельзя откладывать до последнего, чтобы подготовить задание за одну бессонную ночь. Тем более, что зачастую работа требует привлечения дополнительных лиц к разным процессам. У каждого из этих людей разный темп работы, кто-то справится быстрее, а кто-то предпочтет посидеть подольше. Все это, а также собственные возможности вы должны все время держать в голове.